Líderes, somos grandes

Autor: Professor Paulo Sergio

As empresas têm projetos grandes, negócios grandes, por isso, também precisam de pessoas grandes trabalhando, não no tamanho, mas, na competência e no coração disposto a fazer somente o melhor. Como líderes, somos capazes de criar isso na equipe? Claro que sim. Somos campeões, portanto, precisamos formar campeões, e, não vejo melhor maneira para isso do que exemplos.

Como líder, nosso discurso para a equipe precisa ser: “não temos razão para não cumprirmos nossas tarefas, nossos compromissos, nosso trabalho. Tudo precisa andar em sintonia, com perfeição, ainda que ela seja impossível de conquistar, correr atrás não é”.

Se temos gente competente na empresa, só é necessário ensinarmos quem ainda precisa aprender, e fazer cada um que está sob o nosso comando atravessar a ponte, que liga cada um ao sucesso. E o que é sucesso, líderes? Nada que eu possa dizer a vocês, afinal, sucesso é o que você acha que é e pronto. Por isso, nosso dever é ajudar as pessoas que estão conosco a definirem quando se acharão um sucesso, e, confesso que a melhor maneira para isso é ensiná-las a doar a alma no que fazem agora.

Cada líder precisa reconhecer que é capaz de mudar o destino das pessoas. Gente que não tinha dinheiro sequer para comprar uma peça de roupa, hoje, graças a oportunidade que, como líderes, abrimos, consegue pôr pão à mesa, vestir-se bem e realizar sonhos. Elas não nos devem nada, tampouco nós devemos alguma coisa a elas. Elas dão o melhor, e nós procuramos reconhecer o que fazem. Claro que a gratidão é o melhor alimento para a alma humana, mas, se a esperarmos, sua irmã má, a ingratidão, pode nos causar danos. Por isso, temos que ser os melhores e dar o nosso melhor apenas por que isso está em nosso DNA…é isso que nós líderes temos obrigação de ensinar a quem quer se tornar um campeão na vida e na profissão.

Cobrem, exijam, solicitem, não aceitem nada menos do que o melhor de quem estão liderando, aliás, é o que se espera de um líder. Não deixem que as pessoas também aceitem delas mesmas algo diferente do melhor.

Vamos brilhar, vamos correr, saltar, escalar…vamos em frente, sempre em frente. E precisamos das pessoas certas nos lugares certos, recordando que, se algo der errado, a culpa é nossa, não das pessoas, afinal, como sabem, TODO ERRO DE UMA EMPRESA É UM PROBLEMA, EM ALGUM PONTO, DE LIDERANÇA.

Vamos firme, reconhecendo que errar é humano, mas, acertar é mais humano ainda. Chamem que lideram e criem esse espírito da liderança: SÓ O MELHOR, nada mais, nada menos.

Para o alto e avante, como diria…(não lembro o nome do desenho que diz isso, acho que é o buzzlightyear, ou o super-homem).

Grande abraço, fique com Deus, sucesso e felicidades sempre!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/lideres-empresas-equipe/

Criticando com Inteligência

Autor: Bruno Soalheiro

Seria ingenuidade pensarmos que em nossa vida não iremos nos deparar com situações nas quais teremos que dizer às pessoas que elas agiram de forma, digamos, inadequada.

Pode ser relativo a uma situação de trabalho, numa reunião de condôminos ou mesmo durante uma celebração entre amigos ou família. O fato é que algumas vezes devemos falar, não há outro jeito.

Mas como fazê-lo sem criar confusão ou gerar ressentimentos?

Nunca é fácil sermos alvo de alguma crítica, e são raras as pessoas que sabem aceitá-las com maturidade e ponderação, assim como são raríssimas aquelas que sabem fazê-las sem ofender ou magoar.

Notem que não estou falando aqui do famigerado feedback, que é o ato de darmos ao outro a oportunidade verdadeira de conhecer o que pensamos a seu respeito em dada situação e ponderarmos sobre mudanças adequadas.

Falo da crítica pura, daqueles momentos em que não temos exatamente o que sugerir ou discutir, mas queremos – e precisamos – dar um toque no sujeito.

A técnica é esta: Critique o comportamento, e não a pessoa. A diferença é assustadora!

A forma como verbalizamos nossas opiniões tem muito a ver com a qualidade do que conseguimos em nossa vida, e procurar emitir opiniões claras e circunscritas sobre “eventos específicos” nos permite uma comunicação muito mais clara, objetiva, e principalmente menos agressiva.

Frases que tendemos a dizer, como: Você é mal educado! Você é grosso demais! Você é isso… Você é aquilo… são pouquíssimo úteis pelo fato de resumirem toda a existência da pessoa a um comportamento específico seu. E é genérico demais, não define o evento.

Já criticar o comportamento significa algo como dizer: “Você ontem, naquele momento, em tal situação, se comportou desta e daquela forma desagradável!” Ou ainda: “Sua reação neste momento foi assim, e não foi muito adequada!”

Percebam que isto é totalmente diferente de dizer: “Você é!”. Quando dizemos apenas “Você é.” não só irritamos a outra pessoa (que afirma claramente não ser aquilo), como também deixamos de clarificar para ela o real motivo de nossa observação. Isto não leva a nada, a não ser a conflitos.

Já quando apontamos claramente um “comportamento observável e circunscrito” fica difícil para a própria pessoa negar o fato e entrar em defensiva. Pois além de evidenciarmos o ocorrido, não estamos criticando quem ela “é”, e sim o que ela “fez” em um dado momento de sua vida.

As pessoas agem por meio de comportamentos, e não através de “ser algo” simplesmente, mesmo porque, mudamos o que somos a cada instante de nossas vidas.

Prestando um pouco de atenção você poderá perceber claramente o comportamento específico que não foi mais adequado em dado momento e pode dirigir suas observações a ele e não à pessoa como um todo.

Eu sei, parece uma simples e boba questão de palavras! Mas faz uma diferença que você nem imagina.

Experimente!

Fonte: http://fatordesucesso.com.br/criticando-com-inteligencia/

A arte de construir e liderar equipes vencedoras

Autor: Evaldo Costa

Em meus quase quarenta anos de experiência profissional, em que já visitei empresas em mais de 40 países e prestei consultoria à varias organizações em todo o território nacional, tenho observado claramente duas características predominantes de liderança empresarial.

Uma é o líder de coração frio, instalado e isolado em uma confortável sala. Finge ouvir o que as pessoas dizem e, em alguns momentos, até pede opinião aos seus colaboradores. Porém, como todos sabem que ele não admite ser contrariado, não vai querer se desgastar e correr o risco de ficar marginalizado. Logo, evitam o confronto se calando ou, se for do tipo “puxa saco”, diz aquilo que o “encastelado” deseja ouvir.

Vaidoso, esse tipo de “líder” adora ser bajulado, e mantem a distância de todos aqueles que “não fazem o seu jogo”. É ciumento e pensa que todas as boas ideias são aquelas que defende. Logo, se há uma boa ideia, mas não foi anunciada por ele, pode ter certeza de que já nasceu morta.

Esse “líder” na verdade é um tipo chefe durão do tempo em que se “mandava quem podia e obedecia quem tinha juízo” com falso discurso de modernidade. Recorrendo a força do cargo e a ameaças de demissão ele pode até conseguir a obediência dos subordinados , mas jamais o seu respeito e admiração.

O que “líderes” que agem assim não percebem é que ele está tentando se passar por alguém que não é. Como não se pode executar consistentemente algo diferente de como verdadeiramente somos, eles acabam cedo ou tarde sucumbindo da pior forma possível. E quando isso ocorrer, serão muitos disputando a sua jugular.

O segundo tipo de líder que identifico é o generoso. Ele tem um grande interesse pelas pessoas que trabalham para ele. Constrói equipes capazes de ser mais sensíveis às necessidades dos outros e motiva a todos a superar as expectativas e desejos dos clientes.

São fortemente alicerçados na integridade, aqui entendido como sendo quem você verdadeiramente é, uma medida de seu caráter e, consequentemente, o fator determinante no seu comportamento. Pois, sabe muito bem que para obter sucesso e manter-se no topo é preciso agir com ética, que nada mais é do que o resultado de nossa integridade.

Normalmente, ele é uma pessoa simples e humilde. Observador, este tipo de líder sabe muito bem avaliar o contexto histórico, geográfico, personalizado em que está inserido. Sabe que o seu comportamento irá influenciar outros, daí a razão de suas ações serem contextualizadas.

Líderes assim são admirados por todos e não precisam recorrer a ameaças para conseguir o que desejam. Naturalmente, geram boas energias para si e todos aqueles com quem interage. O resultado é a conquista de uma multidão de admiradores dispostos a colaborar para que ele consiga todas as coisas que o dinheiro pode comprar e as que ele não poderá comprar, também.

Pense nisso e ótima semana.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/liderar-equipes-vencedoras/

Liderança vem de berço!?

Autor: Professor Paulo Sergio

Há muito se discute sobre liderança, principalmente, se há líderes natos. Como disse Drucker, eles até existem, mas, são tão poucos que não podemos depender deles para que as equipes alcancem o sucesso.

Todavia, vejo que realmente existe liderança que vem de berço. Há um grande impacto no comportamento do líder em relação ao estilo da educação que recebeu na tenra idade.

Por exemplo: o filho que desde cedo aprendeu que se chorasse a mãe logo corria alimentá-lo, dar mamadeira, colocar a chupeta, tende a esticar esse comportamento para as demais idades. Mesmo depois que já consegue preparar o próprio alimento, muitos ainda continuam “chorando” para que alguém lhes traga a papinha.

Essa mesma criança facilmente descobriu que se gritasse com a mãe ou com o pai perto das pessoas, eles logo fariam tudo o que ela queria para evitar maiores constrangimentos. Então, a tendência é que, mesmo depois de adulta, ela continue gritando, literalmente, para conseguir o que quer.

O problema é que, na liderança, gritar é o melhor antônimo para criação de equipes. Mandar, por vezes, até é necessário, afinal, o líder precisa ter pulso firme para tomar decisões e apontar direções. Claro que mandar não significa berrar, tampouco ser mal educado.

Infelizmente, tenho visto que muitos líderes trazem comportamentos infantis para dentro das empresas. Alguns querem que as pessoas lhes sirvam, no entanto, não no sentido profissional, de darem resultados, mas, de o bajularem, trazerem cafezinho na sala, tirarem-lhe o casaco, enfim, continuam exigindo papinha na boca e só falta pedir para que o colaborador faça aviãozinho.

Outros gritam, berram com a equipe, imaginando que assim logo terão o que querem. Por um tempo até é possível que consigam pequenos resultados, afinal, algumas pessoas se submetem a esse tipo de liderança por falta de capacidade ou oportunidade para arranjar outro trabalho, porém, com esse estilo do líder ele jamais conseguirá extrair o melhor que o colaborador tem para dar, e, na primeira chance este debanda da empresa, na verdade, do líder.

Liderança é coisa séria, e o único comportamento infantil que podemos ter como líderes é a capacidade de emprestar nossos brinquedos, no caso, nossa competência para que as pessoas e empresas consigam o que querem. Desse modo, nós também conseguirmos o que buscamos.

Grande abraço, fique com Deus, sucesso e felicidades sempre!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/lideranca-sucesso-empresas/

Características de um líder

Autor: José Roberto Marques

O que é ser líder? Quais as características principais desse profissional? Quais habilidades ele deve ter para desempenhar com assertividade a função? Muitas questões são levantadas quando o assunto é a escolha de um líder.

Não é fácil definir o perfil de líder, pois ele deve ter muito mais que conhecimentos técnicos e específicos da área que vai gerir. Suas habilidades devem ir além, principalmente no que diz respeito à gestão de pessoas.

O primeiro passo é definir qual a área que esse profissional vai atuar, quais conhecimentos específicos deve ter, e identificar nele habilidades que possibilitem o desenvolvimento dos projetos e colaboradores da organização.

No perfil de liderança não cabe apenas delegação e supervisão de atividades e tarefas. Hoje as organizações buscam desenvolvedores de pessoas, inspiradores, motivadores, comunicadores, entre outras características.

Características essas que podem ser aprimoradas e desenvolvidas através de técnicas e ferramentas encontradas no Coaching. Que é o processo, comprovadamente, mais eficaz de desenvolvimento de habilidades e capacidades.

No que diz respeito a lideranças o método é altamente válido, pois capacitará o profissional a criar ambiente seguro, e desenvolver seus liderados em prol dos resultados da organização, alinhando vida pessoal e profissional dos colaboradores.

Seguem algumas das principais características de um líder:

• Motivador
• Inspirador
• Comunicador
• Perceptivo
• Planejador
• Organizado
• Desenvolvedor
• Desafiador
• Ter foco, objetivo e metas bem traçados

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/caracteristicas-de-um-lider/

O líder como motivador de pessoas!

Autor: Gilclér Regina

“85% dos líderes apontam a falta de motivação como o maior desafio para atingir os objetivos.” Gilclér Regina

A motivação faz uma equipe atingir uma meta aparentemente inatingível. Se a sua equipe fosse pelo menos 30% mais motivada, o que esse aumento significaria para sua empresa e para os seus clientes?

Líder que é líder ensina que a motivação é um motor em ação e leva você a buscar fazer mais e melhor. E ainda mostra que satisfação, ao contrário, é aquilo que você já conseguiu. Meta é sempre o passo seguinte.

Nos últimos anos, as empresas investiram bilhões na melhoria de processos, de trabalho, em reorganização e qual foi o resultado de tudo isso? Em boa parte delas o resultado foi o caos. Isso porque processos não produzem.

A melhor produtividade só vem quando há o comprometimento das pessoas. A liderança deverá estar sempre sintonizada neste novo canal.

Antes que processos possam ser melhorados, nossa gente precisa ser melhorada. Muita coisa deu errado porque os processos não previram pessoas com baixo moral, sem foco em resultados.

Gente não é máquina – nem mesmo se comporta de forma lógica na maior parte do tempo. O líder que não compreender isso não conseguirá resultados de sua equipe.

Gente é 85% emoção e 15% lógica. Pensa e as ideias são baratas e abundantes. O que tem valor é o emprego efetivo dessas ideias em situações que se transformem em ação. Isto é, entra em jogo a palavra mais importante do dicionário: ATITUDE!

Desafios extraordinários produzem pessoas extraordinárias. Vivemos de metas! Irão se destacar aqueles que souberem trabalhar e se relacionar com pessoas.

O líder de sucesso é aquele que sabe respeitar as diferenças individuais e trabalha o potencial de cada um em prol da equipe. Algumas pesquisas apontam que o ser humano é 10% vocação e 90% adaptação. Em minha visão é: 1% inspiração, 99% transpiração e 100% ATITUDE.

Sabemos que 85% dos líderes apontam a falta de motivação como o maior desafio para atingir os objetivos. É provável que nesse momento a sua empresa esteja perdendo mais uma venda, seguramente, não por falta de produto, mas por ausência de motivação da sua equipe.

O que “motiva” o ser humano a fazer mais e melhor o que ele próprio e sua empresa esperam, tem sido um dos objetivos do nosso estudo e nossa pesquisa. E tudo na vida é atitude. O medo da crise é pior do que a própria crise.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/lider-como-motivador

Um rastro de desorganização

Autor: Ivan Postigo

O mercado aquecido gerou resultados positivos, inflou a estrutura das empresas, mas agora com o desaquecimento começa a cobrar seu preço.

De uma forma bastante interessante, um empresário nos perguntava em um encontro: – Como desmonto esse circo, demito o palhaço ou vendo o elefante?

Gosto dessa imagem, porque também já usei o circo como exemplo de gestão algumas vezes. Como vício de raciocínio, estamos atentos ao palhaço e ao elefante, mas poucas vezes ao circo como um todo, até que a lona venha ao chão!

O crescimento empresarial sempre deixa um traço de desorganização. Os motivos são muitos, como a falta de foco operacional, a fragilidade na qualificação da equipe, o impacto da velocidade do crescimento, a falta de domínio técnico para a gestão dos novos produtos, canais e clientes, o choque provocado pela necessidade de desenvolvimento de novos modelos mentais em função de uma nova cultura que se estabelece. Assim, o assunto se mostra complexo.

Não basta crescer em um período, é preciso consolidar posições. Em momentos de desaquecimento de mercado, o encolhimento gera novos conflitos na gestão.

A nova cultura, quando não mantida, não consegue ser substituída pela velha cultura que já não mais existe. Há, com isso, um estado desconhecido que precisa ser administrado.

A estrutura inflada, necessariamente, no momento de aquecimento, tem um custo nem sempre suportável com a queda dos negócios, e reduzi-la representa risco para a retomada.

Esses são aspectos que envolvem todas as áreas, comercial, produtiva, administrativa e financeira. Manter a qualidade da gestão, com redução de custos, implica na necessidade de melhoria da produtividade em todos os setores, realizando mais com menos, aspecto que o mercado aquecido nem sempre permite realizar, visto que o foco é vendas e geração de caixa.

O paradoxo se apresenta quando vemos que nos momentos de dificuldade e falta de recursos é que soluções são criadas, mantendo no mercado as organizações criativas e eliminado aquelas sem grande talento para gestão de crises.

Organizações bem sucedidas são aquelas capazes de criar, inovar, explorando novos canais e segmentos de negócios, reduzindo sua dependência de alguns poucos clientes.

A observação de oportunidades de mercado tem levado gestores a manter o foco nos produtos e não nas empresas e suas marcas, com isso, quando há retração, a fragilidade do empreendimento se faz presente.

Grande parte das empresas brasileiras não tem seu valor avaliado pelo mercado, com isso o conceito de gestão limita-se a lucro e geração de caixa, mostrando-se satisfatório quando positivo, sem uma visão de futuro. Quer para investimento planejado, fusão ou mesmo venda.

Essa questão abordei no artigo: Competência em gestão não é conceito é cultura.

A busca do ponto de equilíbrio, que demanda a adequação da estrutura operacional, poucas vezes ocorre com ações planejadas, costuma ser mais emocional.

Isso ratifica o fato que nossas empresas crescem mais por movimentos de mercado do que por ações estratégicas, aspecto que dificulta a busca de rentabilidade em momentos de queda das vendas.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/gestao-empresarial/desorganizacao-negocios-gestao

Seja seta, e não alvo!

Autor: Gilclér Regina

“O velho modelo de trabalho em que segurança significa ter patrão caiu por terra. A primeira coisa a entender hoje é que segurança significa liberdade”. Gilclér Regina

Oferecer ao mercado o que você gostaria que ele quisesse, e não realmente o que ele deseja, é um erro.

É suicídio não perceber que o mundo está mudando cada vez mais rápido e não enxergar os defeitos do seu negócio ou do seu trabalho pode custar caro ou a vida dele.

Você tem trinta anos de experiência ou 29 de repetição?  Avalie! Não se ofenda. No início de minha carreira falei isso a um empresário tentando fechar negócio e quase apanhei dele. Mais tarde me agradeceu e fechou negócio comigo. Mostrei a ele o que os outros mascaravam.

Não se apaixone demais por seu produto a ponto de não ver que ele está ficando obsoleto.

Lembre-se, o fax matou o telex, a internet matou o fax. E quem vai matar seu negócio? E se você não tem um negócio, apenas um trabalho, faça dele a sua marca.

Resista à paixão pelos produtos e comece a se apaixonar pelos clientes, são eles que pagam para ter o que você fabrica, o que você vende.

O equilíbrio é importante. Não se deixe levar por conceitos como achar que o marketing é uma varinha mágica que faz o lucro surgir do nada ou, pelo contrário, que não tem importância nenhuma.

Se não puder ser o primeiro, invente algo em que possa se destacar. Se você não é o líder de mercado, pode ser o primeiro em economia de energia ou no desenvolvimento de um produto mais leve. Mas seja o primeiro em alguma coisa, corra na frente, seja seta.

Faça de cada falha um degrau para ir além do topo ou um trampolim para mergulhar no sucesso. Seja seta, e não alvo.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/mercado/mercado-clientes-marketing

Obstáculos Internos às Mudanças

Autor: Wellington Moreira

Wellington Moreira lembra que mudanças significativas geralmente não decolam quando a cultura organizacional ainda encontra-se despreparada para absorvê-las.

João foi orientado por seu chefe a aproveitar ao máximo o treinamento que a empresa lhe proporcionou fazer em São Paulo. Ele foi enviado para lá com a missão de aprender um novo método de trabalho que possibilitaria um menor custo de produção logo que fosse adotado. Portanto, uma grande responsabilidade para aquele profissional que ali trabalhava há alguns anos.

Durante os dias de curso ele aproveitou ao máximo tudo o que foi exposto pelos professores, trocou experiências com os demais participantes e ainda empregou o tempo livre preparando uma apresentação que utilizaria no seu retorno à companhia, afinal de contas era fundamental transmitir o mais rápido possível aos demais aquilo que havia aprendido.

No entanto, ao retornar, João e seu superior imediato puderam compreender que a implantação dos métodos e ferramentas de gestão defendidos no treinamento não seria uma tarefa nada fácil, especialmente porque o diretor de outra área não estava tão animado assim. Além disto, alguns líderes operacionais tinham a sensação de que “aquelas ideias” não eram tão boas.

Para piorar, as resistências não eram declaradas. As pessoas chegavam atrasadas às reuniões na qual debateriam o assunto ou enviavam gente que não detinha autoridade alguma justamente para que as decisões não fossem tomadas. Assim, o novo modelo proposto foi esfriando até que ninguém falava mais dele.

Você já viu história parecida em algum outro lugar? Tenha a certeza de que os fatos relatados acima e aquilo que vivenciou em sua organização não são fruto de uma mera coincidência. Mudanças significativas geralmente não decolam quando a cultura organizacional ainda encontra-se despreparada para absorvê-las. E a pergunta que fica é: de que valem os instrumentos serem benéficos se as pessoas que ali trabalham não compram a ideia?

Ao adotar um novo modelo de gestão ou um método gerencial eficaz em sua empresa é necessário preparar as pessoas para recebê-lo bem. A implantação de um novo ERP (Sistema de Gestão Empresarial), por exemplo, via de regra é uma experiência dolorosa porque além de estarem acostumados com o modelo antigo, os colaboradores não são sensibilizados adequadamente e quem o vê como uma ameaça real tende a propagar notícias ruins a seu respeito para tudo e todos.

Ao mesmo tempo, os gestores organizacionais já reconhecem que trabalhar com o método certo faz toda a diferença quando necessitam alcançar seus objetivos estratégicos, mas ainda são poucas as empresas que investem em práticas de gestão que ajudem as pessoas do time a aderir integralmente àquilo que propõem.

Na companhia americana 3M, que possui operações em mais de 65 países e goza de profunda admiração no Brasil, realmente a cultura corporativa estimula as pessoas a utilizarem sua criatividade. Ela permite que seus funcionários invistam 15% do tempo de trabalho em projetos escolhidos por eles mesmos, desde que seu propósito seja o de desenvolver ideias ou tecnologias que gerem produtos inovadores.

Graças a esta e outras medidas já são 55.000 produtos patenteados em sua história – de adesivos a circuitos elétricos –, e mesmo em tempos de crise ela lança anualmente ao menos mil novos produtos. Sinal claro de uma companhia na qual seus 80 mil funcionários estão comprometidos com mudanças de alto impacto.

Outras empresas também tentaram segui-la. Adotaram medidas semelhantes às melhores práticas da 3M, no entanto sua cultura corporativa arcaica amedrontava as pessoas que ousavam ser criativas e causava paralisia nas demais.

Quando você for abraçar alguma mudança significativa em sua empresa primeiramente extirpe qualquer entrave cultural e normativo ao novo ou poderá ter a melhor estratégia do mundo em mãos e assim mesmo vê-la naufragar. João que o diga.

Fonte: http://www.caputconsultoria.com.br/?pag=ver_artigos&id=242

Comunicação interna. Observe!

Autor: Gustavo Rocha

Uma das situações mais complexas que enfrentamos na sociedade e nas empresas é a comunicação. Seja ela direta, seja indireta. Com clientes internos e externos.

A comunicação é mais do que fundamental, é imprescindível. Ela é o grande benefício e o grande mal de todas organizações…

Se bem conduzida, temos canais de soluções. Se gerar mal entendidos, pode ser o sucumbir da empresa.
Para termos uma comunicação eficiente alguns pontos devem ser observados, entre eles, destaco:

1. Mantenha o canal de comunicação aberto

Muitas empresas se dizem abertas, que escutam os funcionários e clientes, mas, na verdade, pensam que ter um SAC ou Ouvidoria apenas, resolve. Ledo engano. Ouvir significa reagir.

Se um cliente interno ou externo relata algo, isto precisa de uma sequencia, precisa ser resolvido ou pelo menos dado uma satisfação a quem levantou o questionamento.

Apenas ouvir e deixar anotado não irá realizar uma comunicação eficiente.

2. Escute muito

Não basta fazer discursos, dizer que a empresa está crescendo, sempre buscar a melhor tecnologia se você não escuta o que o seu funcionário tem a dizer. Ele pode – e normalmente tem – boas ideias, boas sugestões.
Mantenha a ideia da porta aberta. Incentive o colaborador a conversar. Crie reuniões produtivas (no máximo 1 hora). Enfim, esteja presente na evolução da empresa.

3. Sempre tenha uma versão oficial

Muitas vezes temos problemas de comunicação porque acontecem fatos na empresa que deveriam ser comunicados (saída de um colaborador, por exemplo) e não são. Daí temos a famosa conversa de corredor, dando motivos, porques e até mesmo inventando outras coisas para a saída deste. Ora, uma versão oficial da empresa resolve isto. Depois de uma versão oficial, se alguém quiser comentar outra coisa, problema dele, a empresa tem o seu porque e comunicou. Este comunicado também evita que outras pessoas sintam-se ameaçadas por algo que não existe.

Enfim,

A comunicação deve ser intelegível, ou seja, atingir os objetivos de comunicar uma parte com a outra. Se isto não está acontecendo, algo está errado e devemos identificar e resolver o mais breve possível, pois a comunicação truncada se espalha rápido e tem efeitos devastadores… Flecha lançada e palavra dada não voltam atrás…

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/comunicacao-interna

Você está preparado para liderar?

Autor: Evaldo Costa

A sua empresa está em busca de líderes? Precisa otimizar o desempenho da equipe? Necessita maximizar vendas e lucros? Diante do desafio de buscar liderança para a sua empresa, você deve buscar um bom gerente ou coach?

Nestes tempos em mudanças constantes, as pessoas não querem ser gerenciadas, e sim orientadas, treinadas e encorajadas. Caso você busque uma vaga de líder, é preciso saber se está equipado com ferramentas poderosas, suficiente para desenvolver habilidades sólidas o suficiente capazes de superar os desafios de tempos difíceis.

Considere que as organizações de todas as partes buscam líderes que demonstram uma crença entusiástica e genuína nos outros, e que seja capaz de manter fortalecida a sua vontade de vencer. Para Peter Druker, “O líder do passado era uma Pessoa que sabia dizer. O líder do futuro é uma Pessoa que sabe perguntar”. Então, como identificar o perfil do gerente e do coach e como saber qual deles é a melhor opção para ocupar determinada vaga?

O gerente é uma pessoa que tem controle, mantém a direção de um negócio ou divisão. Normalmente, exerce a sua função usando a hierarquia e o poder de sua função na organização. O gerente recorre a sua experiência e autoridade para recomendar, apontar caminhos, rever processos e garantir a produtividade da equipe.

Já o coach precisa ser um ótimo comunicador, educador e incentivador. Deve ser um ser humano que dá instruções ou conselhos para elevar o desempenho de um indivíduo ou grupo. Ele ajuda a pessoa a desenvolver o seu potencial e a encontrar caminhos por si só. O Coach é um educador que valoriza o diálogo, o bem estar do time e sobretudo o desenvolvimento de talentos.

Ele deve ser capaz de agir com independência e sem preconceitos, motivar e manter a esperança viva dentro de cada indivíduo. Precisa entender as necessidades e criar facilidades para que os melhores caminhos sejam alcançados. É seu papel fortalecer sempre a crença de seu colaborador para renovar o seu interior, possibilitando a construção de um futuro melhor.

Deve ser capaz de identificar e reforçar o lado bom das pessoas, criando condições adequadas ao desenvolvimento de talentos e de habilidade, criando ponderosa sinergia para que o grupo saia vencedor de seus desafios.

Para isso, o coach precisa estar sempre sintonizado com as constantes mudanças do ser humano e da modelagem empresarial. Ele não deve estar preocupado apenas em manter o cumprimento das tarefas nos prazos e volumes desejados, mas sobretudo em cuidar do bem estar, crescimento e comprometimento das pessoas, que aceitando-o como líder, o respeitará e lhe será fiel na alegria e na tristeza.

Finalmente, o líder dos dias atuais tem bons ouvidos para assimilar com maestria mensagem sábia como a do mestre Mário Quintana, que ensina: “Nesta vida temos três professores importantes: o ‘Momento Feliz’, o ‘Momento Triste’ e o ‘Momento Difícil’. O ‘Momento Feliz’ mostra o que não precisamos mudar. O ‘Momento Triste’ mostra o que precisamos mudar. O ‘Momento Difícil’ mostra que somos capazes de superar.”


Pense nisso e ótima semana.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/lideranca-coach-equipe

Oito dicas para um feedback honesto

Autor: Prof. Luís Sérgio Lico

Ser franco e honesto é uma tarefa difícil. Poucos entendem quando nós tentamos expor, de forma objetiva, algum problema ou opinião mais fundamentada. A maioria das pessoas reage de forma desigual aos mesmos estímulos e, não raro, furiosamente a pequenas contrariedades. O que nos leva, muitas vezes, a voltarmos atrás em nossos pensamentos e palavras, com medo de ofendermos alguém.

Embora esse cuidado pareça hipócrita, trata-se de uma preocupação legítima. Uma vez que estamos imersos até as tampas em uma cultura materialista, que preza apenas o bem-bom e ignora os espinhos do pequi. Explico: A maioria das pessoas quer vender apenas seu lado bom e têm subjacente a suas posturas, o medo sobre seu real valor como pessoa. Já quanto a nós – que cultivamos a franqueza – e estamos abertos sobre nossas opiniões, sempre temos a chance de tropeçar nas inseguranças profundamente enterradas na personalidade do outro a nossa frente e isso dá origem a graves acidentes. Esta situação me fez pensar sobre honestidade, transparência e seu lugar nos relacionamentos humanos.

Como também as pessoas detestam ler artigos extensos, preferindo o step by step das fórmulas salvadoras, resolvi mesclar minhas posições com as de Lindsay Fox e oferecer um caminho possível para a melhoria dos relacionamentos interpessoais, na família e no trabalho:

1) Questione seus Motivos. Ser honesto não é o mesmo que compartilhar cada pensamento que passa pela sua cabeça. Considere se segurá-los seria uma forma de mentir. Será que a outra pessoa ficará chateada com você por não dizer nada? Se a resposta for “não”, então examine os seus reais motivos para dizê-lo. Você está realmente tentando dar mais a felicidade dessa pessoa ou você está fazendo uma ruminação passiva-agressiva, mas chamando isso de “honestidade”? Se for assim: Fique quieto. Mas, se os seus motivos são genuinamente amáveis e solidários, é improvável que você vá machucar ninguém. Então: Fala!

2) Respeite Limites. É difícil ofender alguém quando você está compartilhando seus próprios sentimentos e experiências pessoais. Se você está falando sobre a outra pessoa, é conveniente perguntar-se “se isso é da minha conta”. Considere a extensão de seu relacionamento. Você pode estar ultrapassando fronteiras.
Para algumas pessoas de seu relacionamento existem acordos tácitos que devem ser respeitados, o que nós chamamos valores de caráter. Para outras pessoas, cujo relacionamento é mais distante ou impessoal, estes acordos podem não existir. Mas, de qualquer forma, não confie na discrição alheia, pois muitos humanos que cohecemos são simplesmente incapazes de segurar a língua e irão contar o que dissemos; de forma ingênua ou proposital. Se os limites forem respeitados, você sempre estará a salvo.

3) Tenha sempre Tato. Uma das leis da vida é essa: A entrega é tudo. Quem não souber ter um mínimo de tato ao se relacionar com as pessoas, sempre terá inimigos. No mínimo, perderá aliados. Francamente, eu tenho certa preguiça com isso, pois muitas vezes sou muito objetivo e, outras vezes, impaciente com a ignorância alheia. Mas, admito que uma política de honestidade e transparência em nosso relacionamento não nos dá a permissão para intimidar as pessoas com opiniões rudes ou deselegantes. É possível ser honesto, direto e gentil ao mesmo tempo. Assim, procure dizer o que deseja de forma educada e sempre conhecendo, antes, eventuais suscetibilidades mais óbvias de seu interlocutor.

4) Verifique a sua atitude. O tempo é importante, mas não é tudo. Se você resolver entregar seus pensamentos quando está cansado e irritadiço, irá certamente enviar a mensagem errada. Mesmo se você usar todas as palavras certas, a sua atitude e intenções irão transparecer na voz ou postura. Se você estiver sentindo-se assim, melhor manter seus pensamentos para si mesmo até que esteja em um estado de espírito mais compassivo e tranquilo. Dizem que um sorriso na voz, acalma. Só que se você sentir uma “risada” na voz alheia, irá ficar muito irritado com o cinismo. Por isso, verifique como se porta, antes de dizer com que se importa.

5) Espere o melhor. Se você está com medo de ferir alguém com as suas opiniões, certamente irá passar este medo adiante. Aí as pessoas irão se focar não na mensagem ou nas intenções. Mas somente no seu medo. Então irão assumir que eles têm boas razões para ter medo de você e de sua honestidade. Neste caso, é 100% provável que tomarão o que você disser, de forma negativa. Por isso, apenas relaxe. Use os itens 3 e 4 e apenas espere o melhor.

6) Não utilize qualificativos. Este tópico completa a declaração anterior sobre o medo. Quando você diz às pessoas, coisas como: “sem ofensa, mas …”. As pessoas interpretam imediatamente como significando: “Prepare-se para ser ofendido”. Quando você diz: “olhe por esse lado…” As pessoas entenderão: “nossa visão não é aceita”. A verdade não precisa de introduções. Basta dizer o que deseja, de forma clara e simples. Só isso.

7) Tenha compreensão e empatia. Mesmo se você entregar a verdade com o máximo tato, bondade e boas intenções, você ainda pode bater na ferida de alguém. E ficará tudo bem! Você vai manter e até fortalecer o relacionamento, se conseguir navegar por esses sentimentos com paciência e bondade. Ouça o grito ou o sarcasmo e deixe o outro processar a sua dor. Se precisar, confesse seus erros e peça desculpas, mas direcionadas. Você pode dizer algo como “É realmente importante para mim ser aberto e honesto com você, e eu espero que eu não ultrapassar meus limites. Sinto muito que você está sofrendo. Existe algo que eu possa fazer para ajudar? Logo, a pessoa entenderá que o problema é dela, e não seu!

8) Deixe Quieto. Algumas pessoas (às vezes penso que são a maioria…) simplesmente não têm maturidade emocional para esses tipos de interações genuínas e isso é uma situação sem saída. Deixe para lá. Tudo que você pode fazer nessas circunstâncias é ser honesto, focar no resultado (se a interação for profissional) e ir embora, concentrando o seu tempo e energia com outras pessoas mais evoluídas. É difícil ser aberto e genuíno, principalmente considerando-se que as pessoas são mais consumistas que humanas. Mas, fica sempre mais fácil com a prática. Contudo, se você conseguir isso, as recompensas valem a pena. Assim, comece com pessoas que você confia mais, e conforme você ganha a confiança em suas próprias boas intenções, inclua também os outros. Não mudará o mundo, mas melhorará sua vida!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/transparencia-feedback-honesto/

As pessoas crescem quando estão ao seu lado?

Autor: Professor Paulo Sergio

Os líderes, hoje, enfrentam uma série de problemas para fazer com que seus liderados entendam e atendam as necessidades da empresa. Procuram, de todas as formas, transmitir conhecimentos, mensagens motivacionais que impactem na vida dos liderados. Contudo, uma pergunta fundamental para saber quem terá sucesso na liderança é esta: AS PESSOAS CRESCEM SOB SUA LIDERANÇA?

É complicado seguir, admirar e respeitar uma liderança na qual não vejo perspectivas de crescimento. As pessoas buscam reconhecimento, gratidão, e também, crescimento profissional. Se não consigo ver no meu líder alguém que me leve mais longe, provavelmente não darei meu melhor no que estou fazendo; essa é uma regra extraordinária em liderança para qual todo líder deve atentar. Pergunte-se: GRAÇAS A MINHA AJUDA, QUANTAS PESSOAS CRESCERAM, VIGORSAMENTE NA EMPRESA? QUEM, POR MEIO DA MINHA LIDERANÇA, REALIZOU O SONHO DE COMPRAR A CASA PRÓPRIA, FRUTO DO TRABALHO E DAS PROMOÇÕES QUE RECEBEU NA EMPRESA?

Sim, as pessoas são responsáveis por seus resultados, na imensa maioria das vezes isso é verdade. Contudo, todos nós precisamos de gente mais experiente, competente, que nos mostre a direção, que nos dê o norte necessário para evoluirmos, sobretudo, profissionalmente. Quando vejo que meu líder é essa pessoa que me fará crescer, eu faço o meu melhor, produzo mais, vendo mais, me comprometo mais com os resultados.

Um líder não é apenas aquele que deve dar o exemplo, ser o espelho dos liderados, fazer primeiro o que espera deles. Essas regras valem, mas não são suficientes. Como líder, preciso reconhecer que devo ser capaz de mudar o destino das pessoas que passam pelas minhas mãos. É como o padre, o pastor, o pai ou amigo que tira o drogado desse mundo obscuro e muda o destino dessa pessoa.

Como líder, meu papel é mostrar que meus liderados crescem, ganham mais, preparam-se para a vida e assumem um papel importante na sociedade, principalmente, na sociedade empresarial que trabalham.

Então preciso de um cargo para ser líder? Jamais! Isso é totalmente inverdade. Se você faz as pessoas crescerem ao seu lado você já é um grande líder!

Tem muita gente com cargo massacrando, depreciando, diminuindo seres humanos. E há pessoas sem qualquer cargo tornando a vida de muitas outras um oásis de prazer, mudando o destino de quem tinha tudo para ser nada.

E você, as pessoas crescem ao seu lado? Elas melhoram quando você fala? E melhor, elas melhoram quando você age?

Fonte: ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/lideranca-resultados-crescimento

Bomumor S.A – Uma empresa bem humorada

Autor: Luiz Roberto Fava

Durante um longo tempo o trabalho foi considerado um item obrigatório na vida das pessoas enquanto a diversão era algo ligada apenas ao lazer e ao tempo livre dedicado às outras áreas da vida que não a profissional.

Nos dias de hoje já é sabido e comprovado que ambientes de trabalho podem gerar altos índices de estresse e que, independentemente de suas causas, acabam levando o colaborador a sentir que o seu trabalho é, em realidade, uma fonte de sofrimento e que pode ser o responsável pelo aparecimento de doenças físicas e mentais.

Tecnologia e tudo que é tangível são apenas atores coadjuvantes no palco corporativo. Também importantes, mas cuja importância não se compara à dos atores principais.

E para que a trajetória das pessoas, e também a da empresa, siga sempre em alta, nada mais lógico do que investir em duas frentes: na saúde do ambiente de trabalho e na saúde das pessoas.

Talvez por isso, os gestores já acordaram para o fato que colaborador é GENTE, PESSOA, gente que pensa, gente que faz, que ri, que chora, que produz, que vende, que inova, que faz a empresa crescer e ter lucro, gente que constrói o sucesso da corporação… GENTE, PESSOAS! E, para mais, também já se conscientizaram que cada colaborador é um indivíduo, indivisível, único e que possui corpo, mente e alma.

Gestores que possuem plena consciência deste fato farão o possível e o impossível para transformar o local de trabalho no segundo lar do colaborador. Um ambiente onde sua felicidade e sua motivação constantes se transformam em produtividade e lucro e onde todos ganham.

Isto inclui vários itens, sendo alguns deles o mobiliário, a iluminação, sistemas anti-ruído, adaptações para colaboradores portadores de necessidades especiais, etc. Além disso, o ambiente deve propiciar uma relação entre todos os colaboradores baseada na confiança, no respeito, na ética, no perdão e na transparência.

Tudo isso torna o ambiente mais harmônico, mais equilibrado, mais leve, mais saudável, mais criativo, mais solidário, mais descontraído, e, sem dúvida, deixará as pessoas mais engajadas, mais comprometidas, mais produtivas e mais felizes. A pessoa aumenta sua auto-estima, sente-se mais reconhecida, mais valorizada e, na manhã de uma segunda-feira, certamente irá exclamar:

- Oba! Vou trabalhar!

Em vez de:

- Tenho que ir trabalhar.

Foi-se a época onde ambientes que mantinham colaboradores estressados apresentavam alta produtividade.

Empresas que possuem um ambiente e um rol de ações focadas em qualidade de vida – compreendida de uma forma holística – geram motivação extra, a qual se tornará uma mola propulsora para o sucesso da corporação.

São empresas com esta visão que acabam entrando no rol das melhores para se trabalhar.

Uma ação que certamente contribui para um ambiente de trabalho saudável é a prática do bom humor e do riso, embora mantê-los em ambientes desagradáveis pode ser mais um desafio a ser vencido.

Uma pesquisa realizada por Marco Sampietro, da Universidade de Bocconi (Milão, Itália) com 1860 colaboradores da Itália, Grã-Bretanha, França, Rússia, Alemanha, Estados Unidos e Japão, mostrou que 98% deles usam o bom humor no trabalho e 99% o apreciam.

Afirma o autor que “líderes bem humorados fazem seus liderados rir, e assim conseguem fortalecer sua imagem e exercer a liderança de forma eficaz. Ambientes que permitem e facilitam o humor entre as pessoas são ambientes mais sadios e com índices diminuídos de estresse”.

Entretanto, o autor também lembra que “o bom humor pode diminuir a percepção de riscos e, quando a situação for mais crítica, é melhor deixá-lo de lado”.

E que vantagens a prática do riso e do bom humor traz para o ambiente de trabalho? Inúmeras pesquisas têm demonstrado que ambientes bem humorados apresentam muitas vantagens. Algumas delas são:

propicia melhoria nas relações interpessoais;
aumenta a união dos componentes da equipe, facilitando o trabalho em grupo;
propicia decisões mais criativas;
eleva a solidariedade entre os colaboradores;
maior facilidade na resolução e diminuição de conflitos;
favorece uma maior fluência de idéias;
estimula a criatividade;
eleva a produtividade;
melhora a atenção e a concentração;
favorece o aprendizado;
maior disposição para enfrentar os desafios;
diminui o estresse, a tensão e a ansiedade;
diminui a fadiga;
aumenta a motivação;
eleva o índice de satisfação no trabalho;
desenvolve a resiliência;
favorece o crescimento pessoal;
aumenta a auto-estima.

Talvez o maior desafio esteja em estabelecer o limite entre o bom humor e a falta de bom senso.

Uma piada, um trocadilho, um comentário engraçado, uma brincadeira, feitos na hora certa certamente produzirão o riso e a descontração. Entretanto, quando ocorre o mesmo em momentos inoportunos ou com a pessoa errada, certamente isto poderá “queimar o filme” do interlocutor.

Saber estabelecer este limite é a grande “sacada” dos ambientes bem humorados.

São nestes ambientes onde se encontram os colaboradores mais felizes, independentemente do cargo ou da função ocupados.

Sem dúvida alguma, a prática do bom humor é característica de empresas saudáveis.

E a sua, ou onde você trabalha, é uma empresa saudável?

Fonte: http://www.ogerente.com.br/rede/favaconsulting/bom-humor-na-empresa

O dirigente e a solidão do poder

Autor: Denis Mello

Ernest Hemingway foi um dos maiores escritores do séc XX. Dentre suas obras monumentais, “Por quem os sinos dobram” tem seu lugar garantido na literatura mundial. Virou peça de teatro, filme com Ingrid Bergman e foi o livro de cabeceira de toda uma geração pós-guerra.

Ironicamente, a passagem mais conhecida do livro não é de Hemingway. O famoso parágrafo de abertura é de John Donne, escrito algumas décadas antes: “Nenhum homem é uma ilha. A Europa é um continente. Quando algum torrão de terra se desprende, a Europa fica menor. Do mesmo modo, quando algum homem morre, me sinto diminuído, porque faço parte do continente da raça humana. (…) Por isso, não me pergunte por quem os sinos dobram. Eles dobram por você.”

Esse trecho sempre me vem à memória quando converso com dirigentes de empresas e ouço deles um desabafo recorrente: a solidão do poder.

Não importa se ele tem dezenas, centenas ou milhares de pessoas sob o seu comando. Muitas vezes ele se vê só em suas decisões, com o peso do mundo sob suas costas, como um Atlas mitológico de gravata.

E, como todos sabemos, quando enfrentamos um problema e não temos ninguém para dividir nossas incertezas, o problema assume proporções irreais, assim como a sombra de um objeto que se agiganta na parede quando o aproximamos de um foco de luz.

Por que essa solidão ocorre com tanta freqüência? Na minha opinião é porque, internamente, esse dirigente não consegue ouvir opiniões isentas. Quando reúne a diretoria ou uma equipe para discutir questões agudas, encontra, geralmente, advogados em causa própria. Afinal, para eles, mais importante do que confrontar idéias é não correr o risco de perder influência e prestígio.

Então, o problema reside na diretoria ou no staff? Absolutamente em nenhum dos dois. A origem está na maneira como as estruturas hierárquicas são construídas. O problema está no sistema e não nas pessoas. Afinal, bajular é uma instituição culturalmente aceita e politicamente tolerada por muitos que chegam ao poder.

O sistema não ajuda a equipe a ter uma visão do todo, a se sentir parte integrante do continente, a ter consciência do seu papel e da sua importância na estrutura. Todos se sentem torrões de terra dispensáveis, que a qualquer momento podem ser desprendidos. Por isso, se agarram fortemente aos seus cargos no primeiro tremor de terra de uma reunião com a direção da empresa.

O conselho que sempre dou a esse dirigente é que estimule as opiniões e promova o confronto saudável de idéias. É bem provável que você esteja comandando um grupo vencedor que só precisa de espaço para se expressar, sem medo. Para que você também possa cobrar resultados de forma mais eficiente.

Lembre-se que o líder não é aquele que dá ordens, mas aquele que desperta iniciativas e forma outros líderes.

O que estou propondo não é fácil. É um processo que exige desprendimento, porque vai expor as falhas da estrutura e talvez, dos próprios dirigentes.

Mas vale a pena.

Faça isso e as sombras do medo e da insegurança desaparecerão.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/gestao-de-pessoas-lideranca

No ritmo da motivação

Autor: Reginaldo Tadeu Batista de Souza

Estrutura e conceitos de uma Bateria de Escola de Samba motivam, organizam e geram resultados no mundo corporativo.
Por Mestre Adamastor, diretor da MA Treinamentos.

Já imaginou se todos os colaboradores de uma empresa tivessem a garra, perseverança, organização, criatividade, entrega e o senso de trabalho em equipe que possuem os membros de uma Escola de Samba? São características como essas que mobilizam, ano após ano, milhares de pessoas em torno de um mesmo ideal, proporcionando espetáculos de beleza admirados no mundo todo.

Trazer esse comportamento à realidade das empresas é um grande desafio agora possível. Com criatividade, versatilidade e inovação, é possível transportar a felicidade e o engajamento percebidos no sambódromo para o ambiente das organizações. Então prepare-se para esta nova experiência!

Quando abordo o tema Carnaval nas corporações, percebo que alguns gestores têm a primeira impressão que se trata apenas de uma grande festa. Mas assim que esses conceitos são aplicados através de palestras e dinâmicas, os relatos são unânimes: efetivamente os colaboradores mudam seu comportamento para melhor no pós-atividade.

A atividade consiste em formar uma Bateria de Escola de Samba com os próprios funcionários das organizações, que muitas vezes nunca tiveram contato com instrumentos musicais. Através dessa analogia, a lição mais marcante é o fato de pessoas com realidades diferentes conseguirem apresentar um resultado surpreendente, que só é possível graças a um verdadeiro trabalho em equipe.

A intenção é promover insights para que os colaboradores percebam valores indispensáveis ao sucesso no dia-a-dia das organizações, como administrar bem o tempo, ter sinergia entre os membros da equipe, ser automotivado para a conquista de resultados, estabelecer uma comunicação eficaz e relacionamentos interpessoais saudáveis.

Mas há um aspecto em especial eu gostaria de ressaltar: a importância de se fazer algo com paixão. A Bateria de Samba tem esse aspecto muito forte, o diferencial de colocar emoção e paixão em uma tarefa. Isso para os sambistas é algo muito natural. Por exemplo, um colaborador que tem 10 anos de empresa não consegue entender de que forma pode dar um algo a mais e de chegar à excelência na profissão. Na Escola de Samba isso é natural, já que a cada ano existe um novo enredo e projeto que deve superar o anterior.

Definitivamente, o segredo para construir o sucesso está na união sinérgica do dever com o prazer, no anseio ardente de encantar o público sobre qualquer circunstância! Traçando um paralelo com o dia-a-dia das empresas, a Escola de Samba mostra como é possível extrair o máximo da capacidade produtiva de cada indivíduo. É preciso então ocorrer mudança de comportamento e a aquisição de novas habilidades, que muitas vezes não são descobertas por mero comodismo.

Talvez essa seja a oportunidade que faltava para que empresas tenham seus colaboradores motivados a enfrentar os desafios diários sem jamais esquecer a importância do comprometimento e foco nos resultados. E pode ter certeza que quando menos esperam, a surpresa acontece! Cada indivíduo irá perceber que, somente com apoio mútuo, motivação e entusiasmo, pessoas com habilidades e formações diferentes poderão alcançar juntas um resultado excelente. Assim como acontece em uma Escola de Samba.

Então está lançado o desafio! Tenho certeza de que seu time pode dar um verdadeiro show!

“O sucesso acontece quando todos, sem exceção, acreditam no que fazem e não têm dúvida de que são imprescindíveis”

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/carreira/motivacao-equipe-resultados

Prepare-se para ser um líder inovador

Autor: Não identificado

Agregar valor à humanidade e não apenas lucro aos acionistas faz parte das características deste líder

Ser um líder inovador é enxergar a empresa como um organismo vivo e não como uma máquina. É ter uma visão multidisciplinar e a qualidade de inovar na gestão da organização envolvendo quantos departamentos forem necessários, como Marketing e Vendas. É descentralizar todas as ações de suas mãos, gerenciar redes e pensar estrategicamente na busca por sucesso e, consequentemente, no lucro da empresa.

Este profissional não tem a sua vaga marcada no organograma da empresa, pois é escolhido graças a sua qualidade de trabalho, por saber potencializar, refinar e implantar ações, conforme explica o engenheiro Edson Fermann, consultor em Gestão Estratégica de Inovação da Indexare e ex-gerente de Inovação do Sebrae Nacional.

“O líder inovador tem a qualidade de juntar pessoas que querem fazer diferente. Consegue ver qualidade onde outros não veem. Atua na busca de pessoas que façam algo novo, que tenham capacidade de resolver problemas e agreguem valor”, afirma.

É qualidade imprescindível deste líder reconhecer que uma questão pode não ter apenas uma resposta certa. E, dentro deste novo cenário, definir quais respostas são viáveis para a devida aplicabilidade. Por meio de técnicas de pensamentos divergentes, permite liberar a criatividade nos demais funcionários, que não se sentem acuados, mas sim motivados para expressar ideias. “E, por meio das técnicas de pensamentos convergentes, vai para a seleção destas ideias. O líder inovador é um grande comunicador: sabe transmitir, lidar com desafios e oportunidades, e explanar bem. Recebe a equipe, cria ambiente e, olhando para o óbvio, descobre oportunidades”, destaca Fermann.

O líder tem que buscar inovação, pois, como na qualidade, é um fluxo contínuo que está sempre sendo aprimorado. Ações inovadoras fazem parte da estratégia da empresa. “Já está no DNA. Vai da liderança maior até o chão de fábrica”, acrescenta Fermann.

Uma organização inovadora tem produtos competitivos e, muitas vezes, não briga pelo preço e sim por fazer diferente e pela inovação. É sair do igual, de modo diferente e não necessariamente ser uma invenção. “A inovação é aquilo que o mercado acolheu como sucesso. Tem a ver com o lucro da empresa. E, por isso, faz parte da gestão da empresa”, comenta o engenheiro.

Atualmente, o papel do líder inovador é tão importante que precisa estar ligado diretamente à diretoria executiva ou presidência. “Muita gente quer encontrar no organograma da empresa uma caixinha para colocar a inovação. Não dá”, alerta Fermann.

Inovação pode estar em várias partes da organização, desde a produção ao estoque, passando pelo Marketing e Vendas, podendo ter projetos a curto, médio e longo prazos e implica em riscos, desde melhorias em processos até ações radicais, que ocorrem, muitas vezes, com a descontinuidade de um produto.

Hoje, entre as empresas brasileiras de destaque nesta área, estão a Embraer, Natura e Braskem, entre outras, que lançam produtos inovadores. “Elas têm um líder inovador. Já as multinacionais, como Apple, não sei se tem um ou alguns líderes inovadores pela complexidade das coisas. Têm empresas que nascem para ser líderes, outras seguidoras. Isso vai depender da organização delas”, afirma Fermann.

O líder vai inovar na organização, que precisa ser melhor, mais estruturada. Muitas vezes, inova no Marketing e traz ideias de demanda do mercado. Para ser líder inovador, não há uma escola. Ele vai se formando por sua experiência e a empresa precisa estar aberta a se recriar. De acordo com o especialista, o líder tem a virtude de ouvir, escutar e saber que não é o centro onde todas as ações vão ser discutidas.

“Ele cria ambiente para que as coisas aconteçam. Tem o dom de fazer a gestão de pessoas e de redes. Quando trabalha gestão de redes, abre mão de ser o centro, mas, como líder inovador, tem foco e busca resultados. Como a inovação está na estratégia da empresa, a empresa tem metas”, explica Fermann.

Este profissional entende que não precisa participar de todas as reuniões. O seu papel sempre será de gestão. Não é possível mais ser o centro porque não consegue estar em todo lugar ao mesmo tempo. Por isso, esses líderes têm que saber reunir equipe, criar ambiência. É um jogo. É rede de conhecimento e tem que ter foco.

Inovação está ligada ao sucesso. A regra do jogo é lucro e isso tem que estar claro para o líder. Este profissional não descansa nunca, pois sempre está compartilhando conhecimento. É um grande construtor de estradas: liga organizações e pessoas.

Cuidados

Ter um líder inovador é ainda uma questão nova nas empresas. Muitas vezes se confunde a ideia de que o profissional precisa ser PHD na mesma área de atuação da organização. Isso é um engano. “Como não será o centro, tem que ser alguém que entenda de gestão, saiba construir, motivar e liderar equipes. A formação dele? Não sei dizer. Pode ser administrador, engenheiro, sociólogo. O que mais interessa é a experiência de vida profissional”, destaca o consultor Fermann.

A empresa sem inovação em sua estratégia dificilmente será uma organização inovadora. Esta possui um portfólio de projetos envolvendo produto, processo organizacional e marketing. “Esse tipo de liderança não se impõe por questões hierárquicas, mas sim pelo seu modo atuante. É uma contínua atualização. Não ter medo de levar equipes para novas experiências. Pensa a todo momento fora de um quadrado”, informa o especialista em Gestão Estratégica de Inovação.

Sair do previsível 

Todo líder deve ser inovador, portanto, inovação é apenas uma das suas características, desenvolvida a partir de uma visão, um sonho, um foco a conquistar, que saia do previsível e vá muito além. Essa é a análise da professora da Pós-Graduação em Gestão de Pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Fátima Motta.

“Ir além, no meu ponto de vista, é pensar no todo, ou seja, na organização, nos seus vários setores, na comunidade, no país, no planeta. Não vejo mérito nenhum em ser inovador e colocar em risco a vida dos seres humanos e do planeta, como alguns profissionais fizeram e continuam fazendo. O líder inovador consegue fazer algo que agregue valor à  humanidade e não apenas gere lucro aos acionistas. É muito mais fácil encontrar profissionais que geram lucro aos acionistas do que os que melhoram a vida no sentido mais amplo”, afirma Fátima.

Estar preparado para uma organização verdadeiramente inovadora, de acordo com ela, é ter uma visão sistêmica, global, sustentável, dominando competências humanas, conceituais e técnicas, que lhes permitam ter a coragem necessária para assumir riscos e lutar por tudo o que considere valor.

Para gerenciar redes, segundo a professora, o líder inovador tem que entender que faz parte de um todo e não é o centro onde as ações convergem. Pelo contrário, é necessário compreender que precisa servir sua equipe de informações, recursos, desafios e se superar a cada dia para que seus colaboradores sigam seu modelo.

“Acima de tudo, entender sua própria individualidade, reconhecer suas forças e fraquezas, permitindo o mesmo aos seus colaboradores, ou seja, que reconheçam seu desempenho e potencial, como profissionais e pessoas capazes de pensar, sentir e ser diferente, acrescentando, através da própria individualidade, a criatividade necessária à inovação”, afirma Fátima.

Para isso, há a necessidade da existência de um ambiente propício à cooperação e ao comprometimento, criado a partir do reconhecimento do indivíduo e da equipe. “Entendo, assim, que a inovação acontece pela valorização da individualidade e também pelo estímulo ao trabalho em equipe, sempre embasado pela visão e valores essenciais.”

A empresa precisa ter claro o que realmente quer, uma vez que não é rara a busca por líderes inovadores, mas que depois de contratados são aprisionados nas definições prévias da organização. “Tomada a decisão de que realmente é um líder inovador o que se procura, o passo seguinte é buscar profissionais visionários, com valores que se identifiquem com os da empresa, competência global, estratégica e humana, com coragem, persistência, abertos e colaborativos, cuja missão de vida seja a de deixar um legado que faça diferença à humanidade”, analisa Fátima.

Cabe ainda sem dúvida a reciclagem das equipes, incentivando-as a uma mudança que se inicia na revisão dos modelos mentais, da postura perante os valores essenciais e no desenvolvimento de visão estratégica e sustentável. Fátima ressalta, no entanto, que toda e qualquer mudança acontece a partir da necessidade e vontade do próprio indivíduo em fazer a diferença para a empresa e para as pessoas.

“Desenvolver profissionais desse porte é a missão de todas as empresas e das grandes escolas que se predisponham a formar líderes que sejam inovadores, contribuindo para um futuro mais sustentável”, completa a professora de pós-graduação da ESPM.

Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/rh/prepare-se-para-ser-um-lider-inovador

Reunidos ou unidos?

Autor: Paulo Araújo

Você já percebeu que vários tipos de animais se reúnem seja para se proteger ou para aumentar o desempenho frente a uma tarefa?

Como exemplos posso citar a migração dos gansos voando em V, cardumes das mais variadas espécies de peixes unidos para confundir o predador, ou até mesmo o desconhecido cachorro-vinagre, que vive em grupos e nunca só, nas florestas da América Central e do Sul.

A palavra reunir segundo o dicionário significa “juntar, ligar, agrupar, agregar, congregar, conglomerar”. Será que só isso basta para tornar uma equipe campeã?

Não, não basta. É preciso unir, que em sua essência significa “tornar um só, ligar pessoas por laços afetivos e sociais.”

Ao analisar essas palavras percebi o que há de errado com as famosas e intermináveis reuniões entre colaboradores de uma empresa. Dificilmente elas funcionam e trazem os resultados esperados por que na verdade elas pouco unem, apenas reúnem um bando de pessoas que aglomeradas muitas vezes entram em uma sala não com um objetivo em comum, mas dispersas em pensamentos e um sentimento de tudo aquilo é pura perda de tempo.

Agora vem minha louca sugestão: pare de chamar esses encontros de REUNIÃO e passe a chamá-los de UNIÃO. Vamos marcar uma UNIÃO às 9h de terça-feira?

Unir gera a sensação de tornar algo único, de ligação entre objetivos e pessoas.

Já viu algum técnico de futebol dizer que seu time venceu o campeonato por que o time estava reunido? Não, eles dizem que a equipe permaneceu unida.

Longe de parecer mais um termo corporativo zen ou papo de consultor que não tem mais o que escrever peço que você faça uma analogia. Pense em um casamento. Lá duas pessoas irão se unir. A união entre pessoas ou empresas por si só estabelece um forte compromisso. Seja com as metas, com as transformações necessárias para acompanhar o mercado e o cliente, para aumentar a qualidade, para atrair e reter os melhores talentos.

A união torna tudo mais permanente. Mas só a atinge quem tem objetivos claros, define quem faz o quê, quando, onde e como e assim cada um sabe qual é o seu papel e o seu potencial para executar. Acontece quando todos acreditam que dá para chegar lá. É uma questão de visão versus ação.

E assim com as pessoas unidas sua empresa precisará cada vez menos reuni-las em bandos que pouco se comunicam, se expressam e o principal, pouco executam.

Então a partir de agora promova mais união que, pode ter certeza, o desperdício com a reunião improdutiva tende a diminuir, o comprometimento aumenta e os resultados tendem a seguir o exemplo dos gansos voando em V, sempre pro alto e avante.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/comprometimento-da-equipe

A outra face da liderança

Autor: Ivan Postigo

É interessante como as pessoas gostam de tratar liderança como algo natural e  positivo.

E ainda falam de um processo educativo, como se para isso existisse um manual.
O enfoque da liderança, como processo, poderia nos levar a dizer:

Liderança é o processo de condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe, de forma que contribuam voluntariamente  para alcançar os objetivos propostos.

Se o enfoque fosse habilidade natural, diríamos:

Liderança é a habilidade de exercer influência  sobre um grupo de pessoas, de forma que contribuam voluntariamente para alcançar os objetivos propostos.

O assunto fica restrito a esses dois pontos? Logicamente que não, afinal há pessoas que não conhecem processos de condução de grupos, não tem habilidade e lideram. Não querem, mas lideram!

Se você ainda não se deu conta como, veja : lideram por motivação.
Como definiríamos essa situação?

Liderança é o poder de  dar  motivos à um grupo de pessoas,  de forma que contribuam voluntariamente para alcançar um objetivo.
Objetivo formado por aquela idéia, cuja bandeira pode ter sido levantada apenas pela reflexão!

As diferenças nas frases são sutis, mas não os fatos que as geraram.

Interessante, também, é que uma palavra  costuma integrar as definições de liderança: ética.

Ora, não faltam na história exemplos ruins de condução de grupos, quer por processo, habilidade ou poder de motivação.  Onde entra a ética nessa questão?

Não seriam essas situações consideradas lideranças e os personagens líderes, ainda que nefastas?

Poderiamos pensar em dois tipos de escolas, a Escola de líderes e a Escola para líderes?

Uma que busca encontrar líderes: Escola de líderes – aquela que visa ensinar as pessoas a se tornarem líderes, despertando qualidades que as façam liderar, e,  quando não as têm, ensinando processos de condução de pessoas, métodos de motivação e ética.

E outra que visa o aprimoramento de líderes: Escola para líderes- aquela cujos alunos foram identificados com talentos para liderença, mas precisam aprender técnicas de motivação, processos de  condução de pessoas e ética.

E porque as pessoas, sem aptidão, deveriam tentar descobrir dentro delas algo que as permitissem liderar, se comandar é um tema menos complexo?

Para comandar você só precisa de objetivos, regras e estar investido de autoridade.
Seria porque imaginamos que sob liderança o clima poderia ser mais brando? Nem sempre!

Desenhemos uma situação:

A direção da empresa é composta por quatro pessoas, o presidente e três diretores. Você é um dos diretores.

Algumas medidas precisam ser tomadas com urgência, a pressão da matriz está terrível. Depois de horas de debates, três deles, inclusive o presidente, concordam com um caminho, exatamente aquele com o qual  você discorda radicalmente. No plebiscito você é voto vencido e não se conforma com as medidas que serão tomadas.

Você tem enorme influência sobre as equipes, mas sabe que se “bater de frente” com os dirigentes irá para o olho da rua. Disso não tem a menor dúvida.
O que você faria?

Vai em frente, levanta a bandeira, liga para a matriz e entra em choque com os demais,  pagando o preço pela liderança ou aceita a situação, integrando-se como mais um soldado?

Isso vai lhe custar alguma coisa também, afinal muitos liderados deixarão de vê-lo com tal!

Há um ditado antigo, no qual vou pegar carona. Diz o seguinte:

“Não chame de honesto um homem que nunca teve a oportunidade de roubar.”

Diria o mesmo sobre a  liderança: “Não chame de líder o homem que nunca esteve sob fogo pesado”.

Sempre me provocou dois aspectos nas avaliações de desempenho:

• O primeiro, é que sempre há um item para avaliar o  nosso perfil como líder;
• O segundo, quando há alguma discordância, que se solicite ao avaliador para que deixe claro como seremos avaliados no futuro, para agirmos como tal.

Sabendo, sempre, que a discordância pode impedir promoções, aumentos, transferências, ou gerar medidas disciplinares.

Sim, mas e a liderança? Inibida?

A verdadeira face da liderança é exercê-la, também, quando riscos existem e  preços precisam ser pagos.

Nelson Mandela, por sua liderança, esteve preso por quase três décadas.

Qual o maior preço que você pagaria por sua liderança?

Antes de responder reflita e veja se realmente já esteve sob fogo pesado!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/preco-da-lideranca/

Novos tempos, novos líderes. E você, sabe liderar?

Autor: Marcelo Pirani

á algum tempo venho me empenhando em estudar e entender os comportamentos das pessoas no ambiente corporativo. Não raramente, me deparo com executivos que têm em comum a preocupação da sucessão nas posições de liderança, sejam as companhias dos tamanhos que forem.

Conheço pessoas que, se preocupam como suas empresas familiares progredirão sem sua presença, assim como, multinacionais que constantemente buscam aprimorar seus colaboradores para que assumam as mais altas posições hierárquicas.

Uma pesquisa publicada recentemente na revista Época, aponta para uma falta de líderes nas empresas no Brasil, principalmente nos anos que se avizinham. Isso porque cada vez mais, as pessoas têm pressa de chegar ao topo e acreditam que o conhecimento técnico, basta, para que isso ocorra. Ledo engano. Dia desses estava em uma empresa automobilística para um treinamento com alguns gerentes. Um dos participantes me disse que estava em dúvida sobre quem promover no seu departamento, uma vez que ele tinha em aberto uma vaga de supervisor e gostaria de preenche-la com um profissional interno e não buscar uma alternativa fora da empresa.

Ele tinha à sua disposição duas pessoas com bastante tempo de empresa. Uma delas tinha melhor conhecimento técnico e a outra se destacava pela capacidade de influenciar e entender as pessoas. Então perguntou-me diretamente: “Se você estivesse no meu lugar o que faria?” Tenho por hábito não responder de imediato, pois, acredito que respostas prontas evitam que o interlocutor raciocine, mas nesse caso não haviam motivos para isso, e busquei esclarecimentos maiores para emitir minha opinião.
Perguntei a ele quantas pessoas responderiam a este supervisor, e ouvi como resposta que seriam 20 subordinados diretos numa área considerada como vital para o sucesso da empresa. Isso foi mais que suficiente para minha decisão: “Sem a menor dúvida escolheria o profissional que se dá melhor com pessoas, pois estou convencido que líder é aquele que tem a capacidade de inspirar e fazer com que todos se movimentem em busca de objetivos comuns. Isso se consegue gerindo pessoas e não procedimentos técnicos.”

Há uma frase dita pelo maior guru da administração moderna chamado Peter Drucker que resume bem o motivo dessa resposta. Disse Drucker: “As pessoas são contratadas por seu conhecimento técnico e são demitidas pelo seu comportamento. Por isso quem entende de pessoas leva grande vantagem no momento de liderar.” Essa frase foi publicada pela primeira vez em 1959 e continua mais atual que nunca. E veste como uma luva nessa situação que citei. Conheço inúmeros casos onde a pessoa que tem maior conhecimento técnico é promovida. Não raramente a empresa perde um excelente técnico e ganha um péssimo líder. Ou seja, fica sem os dois.

Não estou aqui defendendo a falta de conhecimento. Ele é fundamental para o sucesso.É importante conhecer, se instruir, estudar, planejar e ter experiência para resolver os problemas, mas para liderar deve-se ir mais adiante. deve se preocupar com as pessoas e como diria Jack Welch, o executivo do século 20, “Entender o funcionamento da alma humana, basta para gerir qualquer negócio”. Se Welch disse isso ele deve entender pelo menos um pouco do que está dizendo……

Recomendo para aqueles que querem se tornar líderes - afinal todos os que QUISEREM podem sê-lo - preocuparem-se mais com as pessoas, afinal são elas que produzem os resultados desejados. Profissionais que têm dificuldade em lidar com pessoas correm o sério risco de serem apenas chefes do tipo “manda quem pode obedece quem tem juízo” ou meros donos de negócio fadados a fracassarem a qualquer momento. Os tempos são outros e exigem profissionais preparados para os desafios, mas mais do que nunca preocupados com pessoas e seus comportamentos. Com certeza bons resultados virão!

Fonte: http://www.academiadopalestrante.com.br/artigos/novos-tempos-novos-lideres-e-voc-sabe-liderar

Marcelo Pirani
Palestrante, especialista em treinamentos comportamentais com foco em Liderança, Gestão de Mudanças, Negociação, Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance, Relacionamento Interpessoal, Coaching, Comunicação e Técnicas de Apresentação e Comunicação em Público, Sócio- Diretor da Cenarium Training & Coaching, Jornalista e Especialista em Marketing (ESPM - Escola Superior de Propaganda e Marketing) e Administração de Eventos (SENAC). É Coach Internacional pela International Coaching Community- ICC e Master Practitioner em Programação Neuro Lingüística (PNL). Co- autor do Livro : “Ser Mais com Treinamento e Desenvolvimento”. Professor no SENAC.