Os Cinco Porquês no Processo de Demissão

Recentemente publiquei um post onde expús a idéia de que para acertarmos no processo decisório, devemos agir conforme os cinco porquês:

O quê
Quem
Como
Porque
Onde

Recebi um contato solicitando uma sugestão, de como seria passar os cinco porquês num processo decisório de demissão. Aceitei o desafio e comento os cinco porquês de uma demissão:

Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e "erros" que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza... Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?

Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho - sendo a mesma positiva - tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.

Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.

Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: "ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo".

Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos "tapando buracos" e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.

Ufa! Garanto que muitos devem ter pensado: Pensei que demitir fosse mais fácil...

Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas.

O resultado pode ser surpreendente...

Muito sucesso!!!

Autor: Gustavo Rocha
Fonte: OGerente.com

Uma “História” que Todos os Líderes Deveriam Conhecer

Um cachorro entrou em um açougue e o açougueiro o espantou.

Logo em seguida o cachorro voltou. Novamente, o açougueiro foi espantar o cachorro, mas percebeu que ele trazia um envelope na boca. Então, o açougueiro pegou o envelope, viu dentro um bilhete e uma nota de R$ 50,00. O bilhete dizia: “Pode me mandar 12 salsichas e uma perna de carneiro, por favor?".

O açougueiro pegou o dinheiro, separou as salsichas e a perna de carneiro, colocou em uma sacola de plástico junto com o troco e pôs na boca do cachorro.

O açougueiro muito impressionado decidiu seguir o bicho, já que estava mesmo na hora de fechar o açougue. O cachorro desceu a rua, no cruzamento, deixou a sacola no chão e apertou o botão para fechar o sinal, esperou pacientemente, com o saco de volta à boca, esperou o sinal fechar e atravessou a rua.

Depois, caminhou até uma parada de ônibus, e o açougueiro seguindo-o. No ponto de ônibus, o cão olhou para a tabela de horário e sentou-se a esperar seu ônibus. Veio o primeiro, o cachorro foi até a frente para conferir o número e voltou para o seu lugar. Outro ônibus chegou, tornou a olhar e entrou. Pasmo, o açougueiro boquiaberto pegou o ônibus também. De repente, com as compras ainda na boca, o cão se levantou, ergueu-se com as patas traseiras e puxou a cordinha para descer.

Maravilhado, o açougueiro também desceu e seguiu o cão, até que este parou em frente a uma casa, colocou as compras no chão, afastou-se um pouco, correu e atirou-se de encontro à porta. Nada! Não abriu. Repetiu a operação. Nada! Ninguém na casa!

Então, sob a observação do açougueiro, o cachorro circundou a casa, pulou um muro baixo, foi até a janela e começou a bater com a cabeça no vidro por varias vezes. Retornou à porta da frente e sentou-se aguardando. Passado um tempinho, um cara enorme abriu a porta e começou a bater no cachorro.

O açougueiro correu até o homem e o impediu dizendo:

- Por Deus do céu homem, o que você está fazendo? O seu cachorro é um gênio!!!

- Gênio? Esta já é a segunda vez essa semana que este cachorro estúpido ESQUECE a chave!

A lição que podemos tirar desta “história” é o quanto os líderes batem em seus funcionários quando as tarefas não saem a seu contento, esquecendo de tantas outras atividades que foram desenvolvidas corretamente.

A liderança tende aplicar apenas feedbacks ofensivos quando as coisas não saem certas esquecendo que os liderados não veem totalmente prontos e, igualmente aos líderes, necessitam de aprimoramento.

É função do líder desenvolver seus liderados aplicando feedbacks de desenvolvimento, isto é, demonstrando claramente os bons e maus resultados, conduzindo-os respeitosamente ao caminho correto da execução.

Da próxima vez que for “bater” reflita se não existe uma forma mais assertiva para desenvolver e aprimorar seus liderados, utilizando este momento como reflexão e aprendizado.

Liderança Comunicativa

“Não basta ser pai, tem que participar”, já diz o brocardo popular. No mundo empresarial, podemos atualizar como: “Não basta ser líder, tem que participar”.

Para alguns, liderança se adquire. Para outros, já se nasce com ela.
Liderar é trazer os outros na mesma linha de raciocínio, eficácia e motivação para o trabalho que o líder. O líder mostra o caminho que deve ser seguido, enquanto o chefe aponta o caminho. O líder comanda e está à frente do trabalho. O chefe somente aparece para colher louros ou se esconde atrás dos subordinados quando tem problemas.

Mas e no mundo jurídico-corporativo?

Muitos confundem liderança com poder, mandos e desmandos. Uma confusão imperdoável.

O líder jurídico é aquela pessoa que agrega em si primeiramente o conhecimento da sua área de atuação, depois carisma e principalmente comunicação.

Isto mesmo, o líder se comunica!

Liderar não é ficar em sua mesa de vidro dando ordens. Liderar é dizer ao estagiário que a atitude dele no fórum não é aceitável, pois uma certidão narratória fica pronta de um dia para o outro e não uma semana depois. É ensiná-lo que sendo gentil e firme no balcão da secretaria judiciária ele conseguirá manter o nome do escritório e fazer o seu próprio nome.

Cito a vocês dez elementos que formam um bom líder gestor:

1. Ser objetivo, justo e basear em fatos: Nada melhor. Ou seja, ser objetivo, direto ao ponto, sem rodeios, sem frescuras e basear suas decisões em fatos não em conversas. Muitos gestores criam uma “panelinha” em volta de si e acreditam apenas nas informações trazidas por estes colegas. Isto é um erro!

A decisão deve ser sempre baseada em fatos, indicadores, relatórios, ou seja, a decisão de quem trabalha ou não é diretamente proporcional a quantidade de trabalho que os indicadores apontam e não aquele relatório verbal no boteco do happy hour pelo seu amigo do peito. É fundamental igualmente distinguir a amizade do trabalho. Muitos fazem verdadeiras “chantagens emocionais” com o colega que acabou de ser promovido.

Amizades são maravilhosas e essenciais para o desenvolvimento humano, mas devem ter local para serem exercidas e sobretudo reflita: Se a pessoa é realmente teu amigo(a) ele(a) vai querer o melhor para ti e não o melhor para si, não é?

2. Deixar a sua equipe participar das decisões difíceis: Muito importante. Contar com o apoio da equipe é fundamental em épocas difíceis. Algumas idéias simples podem gerar resultados fantásticos. Conversar com todos da equipe pode se traduzir em redução de despesas, organização mais clara para o trabalho, entre outras questões. Exercite isto. Converse com a pessoa que serve o café. Converse com quem faxina. Converse com o colega mais quieto do escritório. Leve-os para uma sala separada dos demais e converse abertamente. Deixe eles se manifestarem. Verás que muitas idéias vem daqueles que quase nunca são ouvidos. Por óbvio não temos como fazer uma votação com toda empresa em cada decisão que deve ser tomada. Contudo, ouvir os funcionários e ser-lhes franco quando das decisões é fundamental para evitar a rotatividade da equipe e estimular a criatividade e potencialidade da equipe.

3. Fale com freqüência - e pessoalmente: Muitas vezes a comunicação é falha. Bastava uma ligação, uma simples ordem direta e pronto, tudo resolvido. Mas, a direção muitas vezes age como se o funcionário soubesse do que se trata e na verdade não sabe. Não estamos menosprezando ninguém, contudo, quem lida na operação precisa de subsídios. Fale! Não mande e-mails! Muitas vezes os gestores passam o tempo inteiro em suas salas fechadas disparando ordens por e-mails, bilhetes, ordenando a um para ordenar para outro, ou seja, a comunicação é sempre indireta. Não permita isto. Converse francamente com seus funcionários. Pessoalmente de preferência. Por obvio que nem sempre isto é possível. Mas, não deixe que a rotina não permita uma “passeada” pelo escritório com sorriso aberto, cumprimentando a equipe e ouvindo um pouco seus anseios. Esta é uma atitude líder!

4. Caminhe pela empresa: Você confia apenas no que diz seu funcionário? Ande pela empresa. Faça-se presente. Sinta os ânimos. Isto traz mais confiança aos funcionários. Além disto, numa simples caminhada, verás pessoas brabas, alegres, infantis, perceberás que estás rodeados de pessoas diferentes e poderás entender as qualidades de cada um para serem melhor aproveitadas. Além, claro, de que ver o “dono” da empresa ao seu lado e ouvir dele um bom dia, gostei da sua gravata, etc, é um incentivo que não tem preço.

5. Seja criativo na redução de custos: Para reduzir custos nem sempre é necessário demitir pessoas. Comece por outras áreas e deixe a pessoal por último. Faça campanhas de diminuição de papel, luz, água, telefone. Premie as equipes que conseguirem reduzir as despesas. Só há uma maneira de reduzir custos: Englobar, incentivar e fazer toda a empresa participar deste processo!

6. Seja você mesmo: Muitas vezes para termos tempo somos duros, fechamos a cara, etc. Seja você mesmo! Curta a vida enquanto trabalha. Não quer dizer ir trabalhar de pijama, mas quer dizer que um sorriso não faz mal a ninguém. Por óbvio, há momentos e momentos. Não podemos estar sorrindo se a produtividade está caindo. Mas, podemos demonstrar o otimismo, felicidade em estarmos na empresa, ou seja, liderarmos porque estamos visualizando os objetivos da empresa e não apenas por estar hierarquicamente dando ordens.

7. Do direito das demissões: Se tiver que demitir, o faça com propriedade, informando a equipe sobre o porquê de fazê-lo. Analise as cinco perguntas antes de fazer uma demissão: O quê, quem, como, porque e onde(Artigo escrito por Gustavo Rocha - Demissão: Fazendo as cinco perguntas… publicado em http://blog.gestao.adv.br/index.php/2009/03/19/aguarda-publ-demissao-fazendo-as-cinco-perguntas/).

“Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva.

Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?

Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho - sendo a mesma positiva - tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo.

Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.

Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato.

Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc.

Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.

Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre.

Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo”.

Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar.

Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.”

Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas. O resultado pode ser surpreendente…

8. Não desista do desenvolvimento profissional: Continue investindo na equipe e na empresa. Crise não é sinônimo de não ter investimento. Justamente quem sairá com sucesso dela é quem estiver melhor preparado.

Quanto mais a equipe estiver preparada para atender bem, conhecer o foco de atuação, criar inteligência emocional, mais fácil ela alcançará o sucesso. É uma cadeia - se não investir em atendimento, não terás bons funcionários atendendo, seus clientes ficarão insatisfeitos e procurarão outro profissional - ou seja, desenvolver a equipe é sinônimo de sucesso!

9. Mantenha-se no planejamento: Quer dizer, analise o foco da empresa e faça as redefinições necessárias, contudo, mantenha-se alinhados as tendências de mercado. Isto quer dizer que se você planejou ir pelo caminho “A” e o mercado, situação e indicadores não afirmam isto, saia do caminho “A”. Manter-se no planejamento significa estar alinhado as tendências de mercado e de futuro, reinventando todos os dias. Nas palavras de Peter Drucker: “A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”.

10. Olhe para o futuro: Não fique lamentando o desempenho de ontem, analise e foque nos resultados de curto e médio prazo. Busque indicadores mais apurados, invista em tecnologia inteligente (ou seja, tecnologia que vá agregar valor ao negócio e não apenas para bonito), busque pessoas inteligentes e criativas para incrementar o negócio. É inovando que o sucesso aparece!

Com estas premissas, o líder pode ser um excelente gestor e vice-versa.

Agora reflita: Você lidera ou chefia? Você se comunica adequadamente?

Autor: Gustavo Rocha
Fonte: OGerente.com

O Momento É Que Importa

As avaliações de profissionais são necessárias, mas não se avalia resultados olhando para o passado, este é referência e o futuro se planeja, por isso o que vale mesmo é o hoje. Gosto de dar exemplos vindos do esporte - foi a minha formação na infância e juventude – pois acredito que podemos aprender muito com eles:

Dunga – foi e ainda é muito criticado, principalmente pela imprensa, “não tem experiência”, “não entende de táticas”, “é retranqueiro”. Respondam: qual é o momento da seleção brasileira? Dunga tem talvez um dos melhores resultados de todos os tempos, nem Felipão, nem Parreira o superam.

Maradona – foi endeusado por todos, foi um dos melhores jogadores do mundo, foi do céu ao inverno na vida pessoal, teve uma chance de mostrar recuperação. Qual o momento dele e da seleção Argentina, uma das mais temíveis do mundo?

Bernardinho – para mim o maior exemplo de liderança: perdeu uma olimpíada e muita gente começou a criticar seu trabalho; alguns até chegaram a dizer que a época Bernardinho tinha acabado. Mesmo assim hoje ainda é o melhor treinador de equipe de Vôlei do mundo, reformulou praticamente toda a seleção (de doze atletas nove são novatos), vive um bom momento.

Hamilton – na Fórmula I foi comparado aos melhores de todos os tempos. Neste ano seu momento é simplesmente terrível.

Ronaldinho Gaúcho – foi o melhor jogador do mundo, uns dos talentos mais incríveis que vi jogar, qual seu momento hoje?

São alguns exemplos que definem o que defendo: o que vale são os resultados deste momento. Na vida corporativa não é nada diferente, de nada adiantará nomear um gerente que foi o melhor vendedor se seus resultados na nova função são medíocres; um gestor de RH que quando tinha uma equipe de dez colaboradores era fantástico, agora lidera cento e cinqüenta profissionais e não consegue os mesmos resultados de outrora; uma empresa que sempre se destacou no mercado e agora ninguém lembra de seus produtos. Pensem nisso, avaliem os resultados de hoje, busquem soluções para o momento, caso contrário você e sua empresa simplesmente contarão histórias do passado.

Autor: Mello Jr.
Fonte: OGerente.com

Estradas e Mudanças

Crie seus caminhos e esteja preparado para cada momento. Assim você faz a sua sorte!

Confira o artigo abaixo e boa leitura.

Toda curva é uma reta no infinito e a visão desta linearidade depende do tamanho das condições que reunimos para estarmos dotados de confiança e determinação.

Uma estrada para ser percorrida pode ser visualizada e trilhada por qualquer um. A bem da verdade não existe uma só pessoa, mesmo no seu pior momento, que não tenha entre os altos e baixos, algo positivo para justificar o levantar e continuar. Nesse sentido, trafegar por terra, mar ou ar, independe das estatísticas de risco, pois o que faz acontecer está na natureza do que define o foco pelo que se quer, na formação incondicional daquilo que acreditamos, mesmo quando a velocidade não estiver compatível com o tempo originalmente pretendido.

Cada um “corre como pode”, e ai talvez o grande diferencial seja entender que vencer dentro de um caminho que se objetiva, não significa que todo dia seu desempenho será ampliado em relação aos anteriores. Todo processo evolutivo é dependente dos desajustes, seu entendimento e novas decisões.

É importante colocar que muitas das soluções de mudanças se encontram dentro de nós, pois é fato que acumulamos muito mais informações do que realmente usamos e dentro dessa visão “pensa muito quem executa pouco”.

Quando alguém me pergunta sobre o que fazer, diante de uma situação real de impasse, digo sempre que continue andando para identificar não só as necessidades, mas as próprias limitações para suprir de avanços ao que já se está enxergando. O fato de sairmos atrás de respostas é porque estamos percebendo que vazios devem ser preenchidos e isso é algo que demonstra um bom indicio de sabedoria.

É muito difícil se conscientizar sobre o porquê temos que trocar de roupa, mudar a cor, incluir coisas que possam estimular por novos valores. Ser competente, feliz e bem sucedido exige capacitação e isso nada mais é do que se ajustar ao que o mundo nos obriga para sermos presença necessária dentro dele. A competência é o quanto valemos pelo que fazemos e desta forma seremos sempre eternos dependentes do como somos gratificados e estimulados pelo que nos dedicamos. A capacitação é algo ligado a obtenção, percepção e uso do conhecimento e seu grau de medição estará sempre pelos esforços do se fazer presente junto com os resultados que obtemos no campo pratico disso tudo.

É assim que vamos delineando nossos caminhos, criando atalhos, aprendendo com eles, aceitando os buracos, fazendo pontes, interligando contatos para que possam somar em parcerias, plantando e adubando com o que aprendemos.

Autor: Sérgio dal Sasso
Fonte: OGerente.com

O Valor do Conhecimento

Este texto é muito interessante, pois de vez em quando é preciso passar pela dor da renovação, é preciso parar, repensar e começar de novo. Esses dias li uma frase bem interessante que em minha opinião resume bem isso: "Se não mudarmos de direção, provavelmente terminaremos onde começamos."

Confira o artigo abaixo e boa leitura.

“Do berço ao túmulo, vivemos numa escola; por isso, o que chamamos de problemas, são apenas lições”. De Magistro, Santo Agostinho (354-430)

“Qual é o valor do conhecimento?” Esta é a pergunta que o Jornal O Estado de São Paulo vem fazendo há dias em seu Caderno de Economia.

Ninguém melhor que o consultor americano Peter Drucker que estabeleceu valor ao conhecimento constatando ser ele o único recurso econômico que faz sentido. Já Confúcio, o sábio chinês, pergunta e responde: “O que é o conhecimento? É o passado, o presente e o futuro”. Mas, como é possível conhecer o futuro? – Passando por ele. Portanto, é possível saber o futuro. Basta não ter medo dele.

Não me canso de citar, em minhas aulas, como a águia projeta o seu futuro a partir de seu conhecimento intuitivo. Da espécie das aves, ela é quem possui a maior longevidade, pois chega a viver setenta anos. Mas, para chegar a essa idade, aos quarenta anos, já está com as unhas compridas e flexíveis; não consegue mais capturar suas presas para poder se alimentar. O bico alongado e ponteagudo fica curvado; as asas envelhecidas e pesadas por causa da grossura das penas. Voar com esses problemas fica dificílimo.

Nessas circunstâncias ela tem duas alternativas: morrer ou enfrentar um doloroso processo de renovação que chega a durar seis meses. Esse processo consiste em voar para o alto de uma montanha e se recolher num ninho próximo a um paredão onde não precisa voar. Após encontrar o lugar, ela começa a bater com o bico numa das faces do paredão até conseguir arrancá-lo. Depois de arrancar o bico, espera nascer um novo, com o qual vai arrancar as unhas. Quando as novas unhas começam a nascer, ela passa a arrancar as velhas penas. Após isso, ela sai para o vôo da renovação que possibilita a ela viver mais trinta anos. – É o seu amanhecer de novo; pois o amanhecer é uma lição do universo que ensina a todos os seres vivos ser preciso renascer. Sempre.

Na página inteira de seu Caderno de Economia, contendo um enorme espaço vazio, O Estado de São Paulo registra: “A informação está em todo lugar. O conhecimento é difícil de achar. A informação passa. O conhecimento fica”.

Eu não poderia encontrar melhor exemplo para ilustrar tal pergunta que o de Bach (Joannes Sebastian). Dele Mozart (Wolfgang Amadeus) dizia: “A estrutura de sua obra é igual ao desenho perfeito de uma figura geométrica, onde tudo tem seu lugar e não há uma única linha a mais”.

Com o tempo as fontes de conhecimento ficam cada vez mais próximas: Mozart não precisou estudar tudo o que Bach estudou. Como Bach ele conseguia elaborar, mentalmente, suas estruturas e só as colocava na partitura musical uma vez satisfeito com o que compunha. – É só ouvir – e sentir – a sua Flauta Mágica. – Eis aí o verdadeiro valor do conhecimento!

Autor: Paulo Botelho
Fonte: OGerente.com

Resiliência no Trabalho – Uma Questão de Atitude

Achei esse artigo muito interessante, pois veja essa habilidade de "voltar ao normal" um dos grandes diferenciais dos profissionais da atualizadade.

Confira o artigo abaixo e boa leitura.

De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho.

O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

Autor: Ricardo Piovan
Fonte: ogerente.com

Competências de um Novo Profissional

Gostei do conceito CHA (Conhecimentos, habilidades e atitudes) e acredito que o sucesso está realmente no equilíbrio destas características.

Confira o artigo abaixo e boa leitura.

Há organizações que em tempos difíceis demitem alguns de seus profissionais. Porém, há profissionais que sempre ficam na organização. Eles não correm riscos, passam por várias crises e só saem se querem, e não porque são demitidos. São aqueles talentos considerados como estrelas na Organização.

A empresa depende mais desse profissional do que ele dela. O que diferencia o profissional estrela daqueles que são demitidos? Normalmente é o famoso CHA – Conhecimentos, habilidades e atitudes. Esses são os profissionais competentes naquilo que fazem. Então, como ser um profissional estrela? Como ser um vencedor nesse mundo de extrema competitividade? Acredito que se entendermos o que as organizações esperam é possível melhorar a empregabilidade e ser um profissional vencedor.

O profissional precisa apresentar um determinado nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos da organização necessários para exercer suas atividades: é isso que as Organizações querem. As Organizações, também, esperam que o profissional se desenvolva, tome para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Que procure prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais solicitando, quando necessário, apoio institucional. Enfim, que tenha conhecimento.

Muitas são as habilidades que esses profissionais precisam ter. Algumas, porém são comuns à maioria dos profissionais, nas mais diversas organizações. A primeira habilidade que relaciono é a responsabilidade. A empresa espera que o profissional tenha envolvimento e comprometimento com o trabalho. Espera, também, que se empenhe em manter organizado e em bom estado equipamentos, ferramentas, instrumentos e o local de trabalho.

Outra habilidade fundamental nos dias de hoje é a capacidade de trabalhar em equipe e de ter bom relacionamento interpessoal, é preciso ter habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. É preciso ter espírito de cooperação, ter habilidade no relacionamento com seus pares, superiores e subordinados (se houver). Também ter a capacidade de aceitar a diversidade que existe dentro da Organização.

Outras habilidades que têm valor no mundo globalizado são flexibilidade, participação, criatividade e iniciativa. O profissional precisa ter facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, reagir bem às mudanças adaptando-se rapidamente às novas rotinas em seu trabalho. Precisa também demonstrar interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. Ser pró-ativo, contribuir com idéias e sugestões; não levar somente problemas para seus líderes.

Para ser competente é preciso, também, ter atitude, é preciso agir. As Organizações esperam que seus profissionais ajam com disciplina. O profissional estrela segue programações, observa as determinações de superiores hierárquicos, não recusa tarefas e aceita as normas e regras da organização.

Ele também é pontual e assíduo. Pontual no início das atividades do dia e após os intervalos. Chega no horário combinado para reuniões e treinamentos. Entrega suas tarefas no tempo previsto. Além disso, está presente nos dias e horários combinados. Não sai para resolver problemas particulares em horários que a empresa necessita de seu trabalho. Sabem que suas atividades são importantes e que se faltar com suas obrigações pode prejudicar seus colegas, sobrecarregando-os.

Outra atitude que é muito valorizada é a ética. E isso nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. Ser ético é também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade em itens como: integridade, sigilo, discrição, respeito, cortesia, discernimento entre questões profissionais e pessoais. Profissionais éticos assumem seus erros, respeitam seus colegas e seus superiores. Também não dão prejuízo para a empresa, valorizam seu horário de trabalho como sendo um tempo que a empresa está pagando por ele e, portanto, deve ser usado para assuntos profissionais.

Além do CHA, as organizações esperam que o profissional tenha produtividade e que se concentre nos resultados assumindo compromissos com as metas. Que tenha habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Claro que isso inclui ter capacidade de trabalhar sob pressão, para conseguir obter a produtividade necessária.

Por último, e não menos importante, o profissional estrela trabalha com qualidade. Faz bem feito, realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa atendendo aos padrões de qualidade esperados.

Há diversas outras habilidades e atitudes que os bons profissionais podem desenvolver. Algumas funções, inclusive, exigem outras. Entre elas podemos citar a habilidade de liderar, a capacidade de concentrar-se, ser assertivo, ter empatia e agir com objetividade. As que listei nesse artigo são aquelas que eu considero comuns a muitas profissões e em diversas funções.

Ser um profissional estrela não é fácil, por isso eles são poucos. O ideal é buscar o auto-conhecimento e saber o que você precisa trabalhar em suas características, fortalecer seus pontos fortes e minimizar os fracos. É importante lembrar que o profissional que reúne as características acima vale ouro no mercado de trabalho.

Autor: Sonia Jordão
Fonte: O Gerente.com

A História das Coisas

Hoje vi um vídeo muito interessante sobre a história das coisas, que leva uma uma reflexão sobre o modo de vida das pessoas e a sua relação com as pessoas e o meio ambiente. São 20 minutos, mas é muito interessante.



No site sununga.com.br tem como assistir, baixar, comentar e até imprimir capa para divulgação do documentário.

A iniciativa original pode ser acessada em The Story of Stuff

O que é História das Coisas ?

Da extração e produção até a venda, consumo e descarte, todos os produtos em nossa vida afetam comunidades em diversos países, a maior parte delas longe de nossos olhos.

História das Coisas é um documentário de 20 minutos, direto, passo a passo, baseado nos subterrâneos de nossos padrões de consumo.

História das Coisas revela as conexões entre diversos problemas ambientais e sociais, e é um alerta pela urgência em criarmos um mundo mais sustentável e justo.

História das Coisas nos ensina muita coisa, nos faz rir, e pode mudar para sempre a forma como vemos os produtos que consumimos em nossas vidas.

Assista:


DIVULGUE História das Coisas entre seus amigos e perceba a reação deles!

Quanto mais gente estiver consciente de seu papel no mundo do consumo, mais chances teremos de um futuro sustentável, o único futuro possível.

Quais as qualidades de um verdadeiro líder?

Hoje li um artigo artigo bem interessante publicado no News do PMI SP sobre liderança que estou compartilhando com vocês abaixo:

Autora: Juliana Coutinho Oliveira

Muito se fala em ser um líder eficiente, motivador e influente. O mercado de trabalho enaltece esse tipo de profissional que sabe se comunicar e traz bons resultados para a empresa. Ter uma equipe sempre motivada e ser considerado um ótimo líder aos olhos atentos do alto escalão e entre os funcionários não é tarefa fácil. Então, qual é a chave do sucesso?

Pense em alguma pessoa, durante sua trajetória profissional, que tenha influenciado sua vida e a sua carreira. Alguém que você admire muito. Quais são as principais qualidades dessa pessoa? Muitos diriam; uma pessoa honesta, leal, confiável, humilde, comprometida, que sabe ouvir, respeita e incentiva a todos, é paciente, possui uma atitude positiva, e assim por diante.

O mais impressionante é que milhares de anos atrás, Paulo, um escritor bíblico, escreveu a seguinte descrição sobre o amor: “Quem ama é paciente e bondoso. Quem ama não é ciumento, nem orgulhoso, nem vaidoso. Quem ama não é grosseiro nem egoísta; não fica irritado, nem guarda mágoas. Quem ama não fica alegre quando alguém faz uma coisa errada, mas se alegra quando alguém faz o que é certo. Quem ama nunca desiste, porém suporta tudo com fé, esperança e paciência.” I Coríntios 13.

A definição de amor, escrita a mais de dois mil anos atrás, é uma boa descrição de um verdadeiro líder, não é mesmo?! E o amor não é apenas um sentimento, é ação.

É quase impossível amar alguém que nos fez mal. Mas, é possível ter uma atitude positiva e tratar bem, até mesmo nossos inimigos.

“Muitos homens maus e mulheres más são bons e amigáveis com as pessoas que gostam. Mas nosso verdadeiro caráter de líder se revela quando temos que nos doar aos agressivos e arrogantes, quando somos colocados à prova e temos que amar as pessoas de quem não gostamos tanto. É nessas horas que descobrimos nosso grau de comprometimento. É aí que descobrimos a espécie de líder que de fato somos”, diz James Hunter em seu best-seller, O monge e o executivo.

Liderança começa com uma escolha, e amar também. “Amar, servir e doar-nos pelos outros nos forçam a sair do egocentrismo. Amar aos outros nos faz sair de nós mesmos. Amar aos outros nos força a crescer”, concluí James.

Fontes:
- James C. Hunter, O monge e o executivo, Ed. Sextante.
- Bíblia Sagrada.

Artigo original em:
http://www.pmisp.org.br/enews/edicao0905/destaque_03.asp

PMBOK 4ª edição

No news do PMI SP saiu uma matéria bem interessante sobre a nova versão do PMBOK escrita por Marco Antonio Bakos, PMP.

Segue abaixo a matéria e boa leitura.

Durante o meu estudo da quarta edição do PMBOK, observei algumas coisas interessantes e gostaria de compartilhar com todos.
As modificações foram significativas, abaixo algumas observações:
• Diminuição da quantidade de processos de 44 para 42;
• Alteração da estrutura de nomes dos processos utilizando VERBO+SUBSTANTIVO;
• Deslocamento de alguns processos entre os grupos;
• Distinção entre Plano de Gerenciamento do Projeto e Documentos de Projeto utilizados para gerenciá-los;
• Criação de Diagrama de Fluxo de Dados para cada Processo (muito interessante);
• Retirada a referência à “Triple Constraint” (Escopo, Custo e Prazo). O conceito de balancear as restrições foi estendido para: Escopo, Tempo, Custo, Qualidade, Recursos e Riscos;
• Substituídas várias técnicas pela técnica Opinião Especializada, que passa a ser utilizada em 19 processos, relacionados abaixo:
o INTEGRAÇÃO > aparece nos seis processos;
o ESCOPO > somente no processo 5.2 Definir o Escopo;
o TEMPO > em três processos: 6.1 Definir Atividades, 6.3 Estimar Recursos da Atividade e 6.4 Estimar Durações da Atividade;
o CUSTO > em dois processos: 7.1 Estimar Custos e 7.2 Determinar o Orçamento;
o QUALIDADE > não aparece em nenhum processo;
o RECURSOS HUMANOS > não aparece em nenhum processo;
o COMUNICAÇÃO > somente no 10.1 Identificar Stakeholders;
o RISCO > em quatro processos: 11.2 Identificar Riscos, 11.3 Realizar Análise Qualitativa de Riscos, 11.4 Realizar Análise Quantitativa de Riscos, 11.5 Planejar Respostas aos Riscos;
o AQUISIÇÕES > em dois processos: 12.1 Planejar Aquisições e 12.2 Conduzir Aquisições.
Indico a leitura de ponta a ponta dessa nova edição a todos, para estarem atualizados a cada modificação e adição feita.
As novas versões dos padrões de Portfólio, Programa e Maturidade (OPM3), estão agora alinhadas à 4ª edição do PMBOK.
Aos que estão estudando para obterem certificação PMP, não se esqueçam que o prazo para fazer o exame de certificação considerando o PMBOK 3ª edição é até final de Junho.

Marco Antonio Bakos, PMP®
Diretor de Comunicação & Marketing