Os Cinco Porquês no Processo de Demissão

Recentemente publiquei um post onde expús a idéia de que para acertarmos no processo decisório, devemos agir conforme os cinco porquês:

O quê
Quem
Como
Porque
Onde

Recebi um contato solicitando uma sugestão, de como seria passar os cinco porquês num processo decisório de demissão. Aceitei o desafio e comento os cinco porquês de uma demissão:

Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e "erros" que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza... Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?

Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho - sendo a mesma positiva - tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.

Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.

Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: "ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo".

Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos "tapando buracos" e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.

Ufa! Garanto que muitos devem ter pensado: Pensei que demitir fosse mais fácil...

Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas.

O resultado pode ser surpreendente...

Muito sucesso!!!

Autor: Gustavo Rocha
Fonte: OGerente.com