Google Analytics

quarta-feira, setembro 29, 2010

Vencedores x Perdedores!

Os vencedores fazem acontecer: os perdedores deixam acontecer”. * Gilclér Regina

Autor:
Gilclér Regina

O vencedor sempre faz parte da resposta e o perdedor sempre faz parte do problema. O vencedor tem um plano, o perdedor tem uma desculpa.

O vencedor diz: “Deixe-me fazer isso por você”; o perdedor diz: “Isso não é minha função”. O vencedor vê uma resposta para cada problema e o perdedor vê um problema em cada resposta.

O vencedor diz: “Talvez seja difícil, mas não impossível” e o perdedor diz: “Talvez seja possível, mas é difícil demais”.

Quando o vencedor comete um erro, diz: “Eu me enganei”; quando o perdedor comete um erro, diz: “Não tive culpa”.

O vencedor estabelece compromissos e o perdedor só faz promessas. O vencedor diz: “Preciso fazer alguma coisa”; o perdedor diz: “Alguém precisa fazer alguma coisa”.

Os vencedores fazem parte da equipe e os perdedores estão à parte da equipe. Os vencedores veem o ganho, os perdedores, o gasto. Os vencedores enxergam as possibilidades e os perdedores problemas.

Os vencedores acreditam no ganha ganha e os perdedores acreditam que, para alguém ganhar, alguém tem de perder.

Os vencedores enxergam o futuro e os perdedores falam do passado. Os vencedores escolhem o que dizem e os perdedores dizem o que escolhem.

Os vencedores usam argumentos duros e palavras suaves… Os perdedores usam argumentos suaves e palavras duras.

Enfim, os vencedores mantém os seus valores e cedem em pequenas coisas e os perdedores mantém as pequenas coisas e sem seus valores.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/carreira/vencedores-x-perdedores

Da Palavra à Ação

Atitude, a magia do fazer bem feito

Autor: Moacir Moura



“Entre o dito e o feito há um grande eito”, diz o dito popular. Culturalmente ainda somos o país de especialistas em diagnósticos, levantamentos para se descobrir demandas e elaboração de mapas estratégicos complexos. Estudos, pesquisas e constatação de realidades que precisam ser mudadas são de vital importância, mas quando ficam dissociados da prática acabam por anestesiar as pessoas, em vez de estimulá-las a buscar soluções efetivas para promover as alterações desejadas.


O mais perto que chegamos da ação é uma reunião onde os sonhos são estratificados em modelos de quatro ou cinco passos. “Sonhar é preciso”, dizem com grande ênfase. Reunião realizada, sonhos devidamente organizados na memória do encontro, as pessoas saem felizes por terem mudada a história de cada um ou da empresa onde trabalham. Sabe aqueles problemas todos? – Não existem mais, entraram para o campo da virtualidade e já não afetarão mais a produtividade, milagrosamente.

Nada contra a reunião, estudos, mapeamentos, consultorias e outros hábitos do mundo corporativo. O que afeta nosso desempenho e posterga a solução para uma data incerta é o efeito anestésico que essa prática causa nos envolvidos. De agentes de soluções que deveriam ser as pessoas passam a imaginar que os problemas desaparecem pelo simples fato de terem sido diagnosticados, selecionados e mapeados em discussões em grupo.


Pesquisadores criativos já provamos ser. Capazes de tomar iniciativas brilhantes também. O que nos falta é a indispensável capacidade de execução, trabalho prático e efetivo com começo, meio e fim. Por melhores e mais brilhantes que sejam nossas iniciativas, precisamos priorizar nossos objetivos e nos habituar a produzir resultados através de um pequeno grande detalhe:

Acabativa

Começar, terminar e implementar as coisas.


Fazer as coisas acontecerem de fato. Vencer as dificuldades, suplantar os obstáculos, soltar as amarras e colocar o barco para navegar, singrando as águas oceano afora. Criar não requer tanta disciplina, basta informação, conhecimento e paciência para estimular uma boa tempestade de ideias. Enquanto que fazer requer muita disciplina, DNA de empreendedor na veia, capacidade de motivação e paixão por resultados.

Auto-gestão. Escolher o melhor, correr riscos calculados e aglutinar pessoas competentes. Fazer e fazer fazerem o que realmente precisa ser feito. Já e agora, sem deixar para depois. Depois é muito tarde, uma vez que o mercado é extremamente dinâmico e a agilidade é fundamentar para o sucesso de qualquer empreendimento. As empresas estão precisando de:

Fazedores competentes, ágeis e comprometidos com resultados eficazes e surpreendentes.


Fonte: http://ogerente.com/tid/2010/09/resultados-pessoas-competentes/

terça-feira, setembro 28, 2010

Aprendizagem informal não é bagunça

Autor: José Cláudio Terra

Aprender na escola, na faculdade, na pós-graduação e também nos cursos e treinamentos oferecidos pela Universidade Corporativa isto eu entendo. É bem organizado, tem avaliação e eu consigo mostrar os resultados inclusive em forma de gráficos. Pois bem, meu salário está justificado.

Racionalidade pura. Certo? Não. Errado.

Talvez certo do ponto de justificativa da manutenção de empregos, de enquadramento dentro de uma lógica baseada na eficência, no operacional. Mas com certeza errado quando falamos de aprendizado individual e, principalmente, organizacional regenerativo, voltado para o conhecimento coletivo e para a criação de conhecimento voltados para inovação.

O aprendizado formal não vai desaparecer. Longe disso. Mas o informal será cada vez mais prevalente à medida que caminhamos para uma ubiquidade cada vez maior no acesso à informação, uso de redes sociais e foco em dinâmicas de trabalho e organicionais nas quais o conhecimento, e mais ainda, a capacidade de contribuição e aprendizado individual fica menos bloqueada em função de barreiras de status, hierárquicas e geográficas.

Que bom então! Isto significa que basta deixar a bagunça rolar solta que o aprendizado vai acontecer organicamente? A empresa ficará discutindo e debatendo de maneira infindável todos os assuntos por todos e assim o aprendizado vai acontecer?

Também não: parece contraditório, mas para o aprendizado extra-classe, extra-curso acontecer é preciso também muita organização e direcionamento. É preciso, entre outras coisas:
  • Organizar fluxos de informação e produção de conteúdos
  • Estimular e facilitar o uso de ferramentas colaborativas.
  • Intervir estrategicamente para colocar de forma regular em contato pessoas que não se conhecem ou raramente se encontram.
  • Prover um bom grau de liberdade para as pessoas aprenderem fora da organização
  • Criar um ambiente saudável e da alta confiança entre as pessoas e entre as pessoas e a organização
  • Formar e promover líderes aderentes a uma cultura onde são valorizadas à iniciativa, o aprendizado coletivo e colaboração contínua.

Ufa! Aprendizado informal eficaz é mais difícil que parece.

Fonte: http://www.terraforum.com.br/blog/Lists/Postagens/Post.aspx?ID=281

De onde vêm as ideias (e por que nem sempre elas vêm)

Autor: Beto do Valle

Já li muitas listas, receitas e mandamentos sobre “como ser criativo”, mas a palestra do grande ator, comediante e escritor inglês John Cleese sobre criatividade (gravada em vídeo durante o World Creative Forum) se destaca pela simplicidade e objetividade. E, claro, pelo toque de humor inglês.
Cleese é famoso por sua atuação na trupe Monty Python e em filmes como A Vida de Brian, O Sentido da Vida, Um Peixa Chamado Wanda e em episódios de Harry Potter. Talentoso e experiente. Ao relatar sua experiência de artista no lidar com a criatividade, revela alguns aspectos menos óbvios e compartilha dicas interessantes. Curiosamente, algumas delas são exatamente as mesmas que aprendi há 20 anos quando atuava na equipe de criação de uma agência de publicidade – tanto com a experiência prática como com o ótimo livro "Criatividade em Propaganda", do Roberto Menna Barretto. Dicas úteis inclusive para aqueles que pretendem se utilizar da criatividade em atividades não-artísticas
 Uma história contada por Cleese é a base da mensagem: certa vez ele trabalhou horas a fio no roteiro de um programa humorístico. No dia seguinte, não conseguiu encontrar os manuscritos. Contrariado, começou a reescrever o roteiro de memória, e desta vez o trabalho fluiu mais rápido. Dias depois ele encontrou o manuscrito original que havia perdido, e por curiosidade comparou as duas versões. Surpresa: a segunda versão estava bem melhor que a primeira. A possível explicação: entre a primeira e a segunda versões, seu insconsciente continuou trabalhando e aperfeiçoando a ideia. Quer experimentar, sem ter que “perder” o que você produz? Veja algumas dicas deste gentleman:
Deixe seu incosciente trabalhar: após entender e se informar muito bem sobre o problema ou desafio que está tentando superar, dê um tempo para seu cérebro. Distraia-se, divirta-se, ou mesmo tenha uma boa noite de sono. Depois volte a se concentrar determinadamente no problema. A solução criativa virá muito mais facilmente – e provavelmente melhor resolvida. Mas não se iluda: mergulhar no desafio antes e dedicar-se depois são passos fundamentais. Funciona: foi testado e aprovado por criativos em regiões e épocas diferentes, como John Cleese na inglaterra e Menna Barretto no Brasil.
Crie fronteiras de tempo e espaço para trabalhar criativamente: segundo Cleese, em meio ao estresse de lidar com vários problemas e prazos ao mesmo tempo é muito difícil ter boas ideias e soluções crativas. Pra isso, recomenda criar pequenos “oasis” ao longo do dia, em que seja possívle se dedicar ao trabalho e à busca de melhores soluções.
Não seja interrompido: não é frustrante quando estamos “embalados” em um trabalho e somos bruscamente interrompidos? É difícil retomar o “fio da meada”, certo? Pois o ator inglês é bastante enfático ao relembrar que levamos um bom tempo de concentração e esforço para criar um “fluxo de ideias”, um estado de espírito criativo. Por isso, é um desperdício permitir interrupções quando se consegue atinge esse estágio. A recomendação dele é que o seu “oasis” deve ser à prova de interrupções, ou mesmo contar com fiéis guardiões que impeçam intrusos “exceto quando o incêndio já estiver consumindo o edifício por uma hora e meia”.
Bem, seguindo as dicas de John Cleese, posso ir dormir e revisar este post amanhã cedo – ou quem sabe “perdê-lo” e reescrever tudo antes de publicar! Se você preferir métodos menos radicais, pode simplesmente combinar essas singelas dicas com tudo o mais que você já leu sobre ter uma atitude criativa, encarar os problemas por ângulos diferentes, pensar fora da caixa, testar ideias com “advogados do diabo”, assumir riscos etc., e assim entender melhor de onde vêm as ideias – e por que frequentemente, em nossos mundinhos de laptops, distrações, noites mal dormidas e correrias infinitas, elas simplesmente não dão as caras.
Veja o vídeo com trechos da palestra de John Cleese (10 min, em inglês britânico): [clique aqui]

Fonte: http://www.terraforum.com.br/blog/Lists/Postagens/Post.aspx?ID=282

SETE COMPETÊNCIAS QUE FAZEM DIFERENÇA

Autor: Alexandre George Bastian

1- ATITUDE PROATIVA- profissionais com bastante iniciativa e visão clara de seus papéis na sua vida fazem diferença! Muito bom constatar numa entrevista que o profissional avaliado consegue mostrar-se protagonista e não apenas figurante na busca de emprego. Quando ele não tem clareza de seus valores; não esboçando sua visão e não especificando sua Missão Pessoal, ele torna-se frágil e não nos convence. Fica difícil encaminhar para as empresas, clientes, candidatos sem metas e objetivos claros em sua vida. Esses não têm rumo certo em sua trajetória e não acenam com o devido comprometimento.

2- CAPACIDADE DE RESILIÊNCIA- ou seja quem enfrenta situações difíceis, de forma equilibrada, mostra maturidade e superação! Quando um profissional suporta pressões, críticas e momentos adversos, sem se perder em stress e dores de cabeça, vê-se que ele pode receber missões mais desafiadoras e complexas! Profissionais resilientes não se abatem, perdendo o humor, diante de uma situação de insucesso, antes aprendem com os erros!

3- PESSOAS MOTIVADAS, POSITIVAS- o mercado quer profissionais com brilho nos olhos; gente que descobre no seu trabalho satisfação em razão de cada conquista obtida! Todos querem profissionais que vejam o copo meio-cheio e não meio vazio! Ter pessoal na equipe, com essa postura, faz enorme diferença, pois com esse espírito as dificuldades e os desafios são vistos como oportunidades de crescimento e não como castigo e infelicidade. Há poucos dias, numa recepção de um consultório ouvi dois comentários sobre um acidente que a recepcionista contou ter sido vítima, quando um carro que saía de uma garagem esbarrou nela, jogando-a ao chão, embora sem nenhum ferimento grave. Ela disse aos que ali estavam: isso só acontece comigo! Uma senhora, ao lado, falou para mim: puxa, que sorte dela não ter se machucado quase nada!

4- PESSOAS COM SOLUÇÕES E NÃO COM PROBLEMAS- terrível perceber numa entrevista de avaliação de profissionais, como alguns expõem sua história, destacando seu azar nas empresas por onde passaram: essa fechou as portas no Brasil; aquela dispensou na crise os que foram contratados mais recentemente e ele foi premiado; naquela outra houve uma grande reestruturação e ele foi incluído na dispensa! Que bom identificar profissionais com visão e com idéias criativas, mostrando que por onde passaram deixaram realizações e marcaram sua presença de forma colaborativa e produtiva! Esses nos passam os nomesde pessoas para referências, sem pestanejar, citando seus fones e e-mails rápido, sem gaguejar!

5- GENTE COM POSTURA CLARA, LÓGICA, TRANSPARENTE- ao avaliar um candidato, antes de tudo, procuramos descobrir nele seus pontos fortes, suas forças e realizações. Não somos daqueles que, nos processos de avaliação, focam, antes de tudo as limitações e fraquezas, ainda que isso seja observado, sempre, pois há limitações e fraquezas que interrompem os processos seletivos, pois elas ameaçam qualquer ambiente! A capacidade de se comunicar, com raciocínio lógico, com começo, meio e fim, sem dúvida, é o primeiro passo para que alguém possa causar uma boa impressão inicial, deixando uma marca positiva em um clima de gradativa empatia!

6- GENTE COM MENTE ABERTA, FLEXÍVEL- quando um candidato se mostra aberto, flexível, a entrevista deslancha, favorecendo suas colocações objetivas e informações pertinentes sobre sua história pessoal e sua história profissional. Em geral, candidatos, com conteúdo, evitam a utilização de frases-clichês, repetindo o que leram nos manuais, ou que ouviram nos cursos e textos do Max Gheringer, Marins, Shyniashiki, ou os tradicionais chavões das revistas mais conhecidas, como: Você; Vencer, Exame etc. Quando se trata de cargos mais estratégicos, espera-se dos entrevistados visão mais profunda dos temas , tais como:planejamento de carreira; visão de negócios; sistemas avançado de gestão de empresas nacionais e multinacionais; formação de times; fatores motivacionais; tratamento de conflitos; comunicação organizacional; planejamento estratégico; negociações ganha-ganha;lean manufacturing; otimização de processos de gestão administrativa ou da manufatura. Muito bom, quando encontramos candidatos familiarizados com esses temas, não se limitando a ler textos de revistas com sínteses sobre essas questões de gestão. Quem busca oportunidades especiais, em geral, já leu, ao menos, O Monge e o Executivo; A Arte da Guerra; O Gerente Minuto; Inteligência Emocional; O Mundo é Plano; O Segredo de Luísa; A Meta; Sete Hábitos das Pessoas Eficazes; alguns mais evoluídos já se aventuraram a lerPeter Drucker ; Tom Peters; Michael Porter; Domenico Di Masio; Peter Senge; DouglasMacGregor; Gary Hammer; Kottler; Paul Hersey; Daniel Goleman; H. I. Ansoff; Prahalad; R.Levering, além das dicas de gestão do Professor Falconi etc,

7- PESSOAS DESARMADAS, DISPOSTAS A CRESCER- ao nos depararmos com candidatos assertivos, sem pré-julgamentos, com boa história de busca do seu auto-conhecimento, sentimo-nos em terreno firme. Vez por outra, sentimo-nos incomodados com a postura de candidatos, com respostas evasivas; inseguras. Isso é muito comum comaqueles que ficaram longos anos numa mesma empresa e que ainda raciocinam como se estivessem no cargo anterior. Esses buscam novas oportunidades, onde possam desfrutar de benefícios e salários similares aos que recebiam anteriormente. Essa atitude perdura, nos primeiros meses, até que o candidato, cansado de receber respostas negativas, acorda dessa letargia e, então, descobre que o tempo anterior se findou, só restando partir para novos rumos para sobreviver, superar-se e certamente crescer!
Muitos não entendem por que motivo esse longo tempo de casa o prejudica na busca de nova recolocação, mas a realidade nos mostra que poucos, com esse histórico, estão dispostos a investir no crescimento e começar de novo! Mais fácil contratar alguém com menos resistência, desarmado, que queira assumir novas responsabilidades, sem essa saudade mórbida e desconfortável do passado...(antigamente se dizia que era saudade das cebolas do Egito, em alusão aos judeus que no êxodo rumo às novas terras sentiam saudades da comida do Egito, onde havia cebola à vontade...).

Fonte: http://agbastian.blogspot.com/2010/09/sete-competencias-que-fazem-diferenca.html

Para Inovar, ora bolas... é só Inovar

Autor: José Renato

É interessante estarmos sempre atentos a novas oportunidades.

Aliás, nos dias de hoje, não é apenas interessante, é essencial que estejamos sempre atentos, uma vez que as mudanças que acontecem só não são maiores que a própria velocidade com que elas ocorrem.

Desta forma, é claro notar que o primeiro passo para isso é a atenção, e o segundo...

Ih... convencionalmente não costumamos ter em mente um plano de ação para o atendimento de nossos desejos e metas.

Inúmeras vezes, até sabemos o que queremos, mas não temos ideia clara sobre o caminho que teremos que seguir...

Ao que parece precisamos de um guia ou uma receita, como se a partir dai pudéssemos prever antecipadamente todas as necessidades para cumprirmos este trajeto.

Diante disso as nossas possibilidades de sucesso seriam maiores, uma vez que já teríamos condições de antecipar um serie de condições contrarias.

Agora o quanto o fato de existirem algumas receitas não impedem que surjam novas oportunidades de aprendizagem.

Lembremos que sempre nos mostramos precavidos diante de uma situação, tendemos a não agir com naturalidade.

Naturalidade esta que pode ser muito interessante no desenvolvimento de novos processos, sugestões e ideias.

Pois bem, como exemplo podemos considerar a relação existente junto a necessidade de inovação.

Se adotarmos a inovação de uma maneira bem simplória como uma válvula de escape, ao que para muitos pode ser, uma insuportável vida profissional cheia de rotinas, será muito importante considerar esta imprevisibilidade de nossa ações.

Fazer diferente as mesmas atividades, buscar uma diferente abordagem diante aquelas ações já executadas anteriormente, enfim não podemos associar quaisquer projetos de mudança a receitas e sugestões pré definidas.

Neste sentido devemos ser perdulários, raciocinar sob diferentes pontos de vista... enfim para mudar, basta mudar... não precisamos seguir modelos definidos previamente.

Para sermos atentos, basta prestarmos atenção.

Enfim, para inovar... precisamos, inovar...

Fonte: http://www.jrsantiago.com.br/edit.html

segunda-feira, setembro 27, 2010

Como evitar um gol contra na carreira

Seu pior rival pode ser você. Conheça as formas mais comuns de autossabotagem e livre-se delas

Autor: Renata Avediani

Por mais que um profissional se dedique e seja competente, pequenos deslizes comportamentais podem levá- lo a prejudicar a si mesmo, comprometendo o crescimento profissional. O gol contra na carreira é o tema do livro Pare de Se Sabotar no Trabalho e Ajude os Outros a Fazer o Mesmo (Editora BestSeller), do consultor americano Mark Goulston. "A autossabotagem é o motivo mais comum pelo qual as pessoas colocam em risco a carreira", diz o autor. Por que as pessoas fazem isso? Trata-se de um problema de fundo psicológico, ligado a sentimentos como medo, insegurança e frustração, acumulados ao longo dos anos.

A pessoa acaba levando questões mal resolvidas na família e na escola para o local de trabalho, onde reproduz as situações que viveu quando era mais nova. “Os profissionais que se autossabotam não olham a realidade nua e crua. Eles reagem negativamente, com base nas referências que adquiriram na vida” diz Silvio Celestino, diretor da consultoria Enlevo, de São Paulo. Há, basicamente, dois tipos de reação que levam ao comportamento prejudicial, segundo Mark Goulston, e os dois estão ligados ao medo.

No primeiro, a pessoa reage agressivamente quando se sente ameaçada. No segundo, ela foge. Evitar gol contra na carreira não é tarefa fácil. Além de prestar atenção às suas atitudes, o ideal é pedir ajuda a alguém mais experiente. Se chegar à conclusão de que anda se autossabotando, a recomendação é buscar a ajuda de um coach ou terapeuta. “Quem consegue se afastar disso tem mais sucesso na carreira”, diz Silvio Celestino. Para ajudar você a identificar se este é o seu caso, listamos 26 comportamentos presentes no livro de Mark Goulston. Confira e veja quais são as dicas para se livrar deles. A bola está com você.

Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.

Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.

Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.

Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.

Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.

Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.

Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.

Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.

Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.

Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.

Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.

Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.

Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.

Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.

Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.

Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.

Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.

Reagir mal a um “não”. Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.

Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.

Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.

Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.

Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.


Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.

Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.

Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.

Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/como-evitar-gol-carreira-482465.shtml#

sábado, setembro 25, 2010

Dez perguntas para Marshall Goldsmith

Ter uma atitude positiva diante das adversidades é o melhor caminho para o sucesso na empresa e na vida pessoal, afirma o especialista americano em gestão Marshall Goldsmith

Autor: Karla Spotorno



Como você resolve um problema? Marshall Goldsmith, coach americano de mais de uma centena de presidentes de empresas, diz que há apenas duas formas. Ou você acaba de vez com o problema ou muda sua relação com ele. Reconhecido como um dos mais influentes especialistas em gestão pelo ranking 50 Business Thinkers, da American Management Association, Goldsmith diz que a atitude positiva é a melhor forma de chegar ao sucesso e à felicidade no trabalho e na vida pessoal. O título de seu novo livro, Mojo, é uma expressão que Goldsmith usa para esse espírito positivo, que aumenta a capacidade de lidar com as adversidades. Autor de livros sobre sucessão e liderança, Goldsmith argumenta que identidade e reputação são também cruciais para ter sucesso no trabalho. “As pessoas devem ter claro quem são e o que querem ser e fazer para ser bem-sucedidas”

1. O senhor diz que as pessoas têm duas alternativas diante de um problema: mudar a si mesmo ou a situação. Qual é a melhor?_Depende. Muitas vezes mudar a sua atitude perante a empresa ou perante os tomadores de decisão ajuda muito. Mas mudar a si mesmo não é inerentemente melhor ou mais fácil do que mudar a situação. Agora, uma questão é importante. As pessoas precisam aceitar que quem vai tomar decisões é quem tem o poder para isso. E se uma decisão tomada não pode ser alterada, é preciso aceitar esse fato e procurar outras formas de resolver o problema.

2. Que tipo de atitude deve ter alguém que está desestimulado?_As pessoas devem agir como vendedoras. Ou seja, precisam convencer os outros a fazer algo que lhes favoreça, porque também será bom para eles. É como um vendedor numa loja. Quando ele tenta comercializar uma camisa, não fala para o cliente comprar porque dessa forma ele ganhará uma comissão.

3. Em seu novo livro, o senhor descreve quatro fatores essenciais para ser feliz. E um deles é identidade. O que o senhor quis dizer?_As pessoas têm de saber quem são, o que querem ser e o que querem fazer para ser bem-sucedidas e felizes. Estabelecer os critérios mínimos para a felicidade é a melhor forma de verificar o que realmente importa e tem valor na vida. Uma pessoa bem-sucedida é aquela que ocupa a maior parte do seu tempo com atividades que a deixam feliz.

4. O segundo fator é a reputação. Qual a sua sugestão para que herdeiros construam sua reputação dentro da empresa do pai?_Minha sugestão é trabalhar com a mãe ou o pai e aprender quem são as pessoas-chave na empresa para a sucessão. Feito isso, o primeiro passo é começar uma relação pessoal e sincera com essas pessoas. Assim, o herdeiro construirá a sua reputação ao longo do tempo. No meu livro falo isso: construir uma reputação leva tempo, e para isso é preciso trabalhar com as pessoas-chave no negócio.

5. O senhor também diz que realização e aceitação são dois fatores que impactam o profissional e o pessoal._Exatamente. Quando falo sobre realização, discuto o que faço pelo trabalho, mas também o que o trabalho faz por mim. Vamos falar novamente sobre o filho sucessor de um grande líder empresarial. É muito importante que essa pessoa tenha motivação para fazer o trabalho, mas é preciso averiguar também se ela se sente recompensada pelo trabalho e se gosta do que faz. Do contrário, a sucessão não vai dar certo. O outro fator é a aceitação. Em muitos casos, o empreendedor é uma pessoa que gosta de controlar a vida e gosta de fazer as coisas acontecerem. Talvez seu filho ou sua filha não tenham esse espírito. O pai precisa entender essa situação sem ficar desapontado, magoado ou bravo. Ele precisa aceitar que as pessoas são diferentes.

6. Normalmente, o pai é mais exigente com o filho do que com os funcionários. Na sua opinião, esse rigor é necessário e eficiente para a construção da reputação do filho na empresa?_A realidade é a seguinte. O pai ou a mãe são incrivelmente bem-sucedidos. E precisam ter certeza de que estão desenvolvendo um bom sucessor. Assumindo que o pai ou a mãe são os donos do negócio, é a decisão deles que vale. Não precisam justificar para ninguém. Mas se eles não têm todas as ações da empresa, a questão é diferente. Precisam explicar muito bem por que seus filhos serão os sucessores. Nesse caso, as expectativas dos pais serão naturalmente maiores, mas eles não devem exigir que o filho ou a filha sejam melhores que qualquer outra pessoa.

7. O sucesso do filho de um empresário bem-sucedido depende mais do jovem ou do comportamento do pai?_Não se pode dizer que depende apenas de um ou de outro. Pessoas bem-sucedidas gostam de vencer e têm a ideia da aposentadoria como algo muito remoto e indesejado. Ou seja, antes de dar espaço para o sucessor e se aposentar, elas precisam encontrar algo a que se dedicar. Por outro lado, é muito difícil para os filhos sucederem pais extremamente bem-sucedidos e ainda manter a própria identidade. Sempre há um envolvimento emocional muito grande. E quando a sucessão ocorre em uma empresa familiar e pequena, a carga emocional é ainda maior.

8. O que o senhor diria para o pai ou a mãe que deseja preparar seu filho para a vida profissional?_Tenha certeza de que seu filho realmente quer implementar aquele projeto de vida. Tenha certeza de que ele não está tomando aquela decisão somente porque está sendo estimulado a isso. A motivação para ser o sucessor do pai ou da mãe tem de partir do próprio filho. O pai tem de desafiá-lo a mostrar que é uma vontade própria, que ele realmente deseja aquilo. E deve compreender que a resposta para esse estímulo pode ser um não.

9. O senhor afirma que o otimismo atrai mais do que o pessimismo. Mas, nas empresas, é muito comum as pessoas não pensarem sempre positivo. Como elas devem se comportar?_Às vezes, as pessoas confundem assertividade com um comportamento no estilo Poliana. Mas é possível ter uma postura muito positiva e ser muito direto ao mesmo tempo. Um exemplo disso é um grande amigo meu, presidente de uma empresa. Apesar de ser sempre muito positivo, ele toma decisões muito difíceis e até polêmicas.

10. O senhor tem um coach que lhe faz algumas perguntas por dia para ajudá-lo a manter-se com esse espírito positivo. Poderia dar um exemplo dessas questões?_No final do dia, a primeira pergunta que você deve responder é quão feliz você foi hoje. As coisas que você fez ao longo do dia fazem sentido para sua vida? É um processo simples e que ajuda a entender de que forma você pode melhorar.

Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI152674-16363,00-DEZ+PERGUNTAS+PARA+MARSHALL+GOLDSMITH.html

Conselhos de carreira do coach mais famoso do mundo

O americano Marshall Goldsmith já orientou mais de 50000 executivos e é autor do livro What Got You Here Won´t Get You There

Autor:
Mariana Lemann, de Nova York

O matemático Marshall Goldsmith, que há 30 anos treina executivos: "O que eu faço não tem nada a ver com terapia"

O americano Marshall Goldsmith, de 60 anos, faz o que poucos se atrevem a fazer: ele se tornou um especialista em mexer em times, ou mais especificamente em jogadores, que estão ganhando. Atualmente, ele é o mais renomado (e o mais caro) coach de executivos. Matemático de formação, com MBA e PhD em comportamento organizacional pela Universidade da Califórnia, em Los Angeles, nos Estados Unidos, Marshall ensina como ótimos profissionais podem se tornar ainda melhores.

Em 30 anos de carreira, ele se vangloria de já ter recebido o feedback de 50 000 executivos pelos treinamentos que realizou. Segundo Marshall, oito em cada dez profissionais que passaram pelo seu programa o consideram entre os 20% melhores programas de formação de liderança. Os preços cobrados pelos seus treinamentos são salgados. Executivos que o contratam chegam a desembolsar 250 000 dólares em honorários.

Seus clientes são, de acordo com suas próprias palavras, presidentes ou potenciais presidentes de companhias multibilionárias. "Eu não trabalho com pessoas que estão a ponto de ser demitidas", diz. Marshall tem 26 livros publicados, considerando os que assina em coautoria com outros especialistas. No momento, ele está concluindo seu próximo livro, cujo título é Mojo, que será publicado em fevereiro, nos Estados Unidos. Nele, Marshall faz uma análise detalhada dos atributos que determinam o sucesso no mundo corporativo. De seu escritório, na Madison Avenue, em Nova York, Marshall falou a VOCÊ S/A.

" Se for contratar um coach, não conte a ele seu problema, pergunte antes qual é a sua especialidade "

Como você define seu trabalho?
Minha área de especialidade é ajudar líderes bem-sucedidos na transformação positiva e duradoura de comportamento. Líderes com os quais trabalho recebem feedback confidencial de todos seus chefes, pares e subordinados e assim identificam o comportamento mais importante a ser transformado. Nós temos um processo de follow up [acompanhamento] muito disciplinado, pelo qual os líderes são monitorados no seu processo de transformação de comportamento, sendo julgados pelas pessoas certas.

Qual foi o caso mais complicado que você atendeu como coach?
Foi o caso de um executivo que serviu de inspiração para o personagem de Gordon Gekko, no filme Wall Street. O ator Michael Douglas ganhou o Oscar de melhor ator com o papel de Gekko, para muitos a personificação da ganância. Ele era o estereótipo do banqueiro de investimento, considerado rude por todos ao seu redor. A sua pontuação no quesito respeito no tratamento as pessoas, medido por avaliação 360o, era de 1% de aprovação. Ao final de um ano no qual trabalhei com ele, sua avaliação subiu para 53,7%. Ele percebeu que o seu comportamento constituía um exemplo muito ruim para seus filhos. Ao não querer que eles agissem da mesma maneira, começou a mudar.

Qual é a diferença entre coaching e counseling?  
O que eu faço não tem nada a ver com terapia, cujo foco é o passado. Eu não trabalho com pessoas que estão a ponto de ser demitidas. São presidentes ou potenciais presidentes de companhias multibilionárias. Meu foco está no futuro, e não no passado. Portanto, eu não dedico tempo algum para falar sobre papai e mamãe, o que aconteceu na infância ou coisas do gênero.

Há uma frase do guru Peter Drucker que diz que o líder do passado sabe dar ordens, enquanto o líder do futuro sabe como pedir. Por que os gestores relutam em praticar esse ensinamento?  
Para conseguir transformar comportamentos, líderes precisam pedir feedback. Nas minhas aulas, pergunto aos alunos se eles consideram a satisfação do consumidor importante, e eles dizem que sim. Eles concordam que as empresas precisam escutar o consumidor para melhorar seu desempenho. Então lhes pergunto quanto tempo dedicam a perguntar como ser um melhor companheiro aos seus parceiros. A resposta é o silêncio total. O que me sugere que acreditamos na ideia de pedir feedback até o momento em que ele se aplica a nós mesmos. O que eu ensino é aplicar esse conceito a nós mesmos.

Recentemente, o senhor escreveu em seu site, na revista BusinessWeek: “Adicionar valor é um desafio clássico para pessoas inteligentes e bem-sucedidas. Como líderes, precisamos passar do papel de realizador para o de desenvolver pessoas”. Como se faz essa transição?
Essa é uma das transições mais difíceis para os líderes, porque, para o grande realizador, tudo gira ao seu redor. Mas, para o grande líder, tudo deve girar ao redor dos outros. Essa transição é muito difícil porque o foco da atenção é completamente diferente.

Como fazer essa transição?
Uma das coisas que tento ensinar aos profissionais que treino é verificar se vão adicionar valor antes de falar. Outro dia, perguntei a um dos meus clientes o que ele havia aprendido sobre liderança. Uma lição difícil, ele disse, é que sugestões se transformam em ordens, independentemente de serem estúpidas ou não. O que eu ensino é olhar nos olhos da pessoa com quem estamos falando e perguntar a si próprio: “O comentário que estou prestes a fazer vai aumentar o comprometimento dessa pessoa?”. Se a resposta for não, por que, então, fazêlo? Há momentos em que esses comentários precisam ser feitos de qualquer forma, mas em outros, não.

Como identificar um bom coach?
Se você quer contratar um coach, não conte a ele imediatamente qual é o seu problema. Pergunte qual é a especialidade dele. Assim, você poderá identificar se a sua necessidade casa com a especialidade do coach. Em segundo lugar, não se detenha em diploma ou credenciais. Converse com clientes, busque referências. Se o coach lhe disser que seus clientes são confidenciais, procure outro.

Você trabalha com executivos bemsucedidos do primeiro escalão de grandes empresas. O que motiva essas pessoas a procurar um coach?  
No caso dos presidentes, o que eles procuram é como ser um bom exemplo. Nesse caso, o melhor que têm a fazer, para levar os demais a uma melhora de desempenho, é melhorar a si próprios a olhos vistos. Nesse processo, os funcionários tendem a reconhecer a necessidade de melhorar também. Tiger Woods, o melhor jogador de golfe do mundo, tem três coaches. Pessoas inteligentes estão sempre procurando melhorar, não importa o quão boas sejam.

O outro grupo de clientes que eu atendo são os potenciais presidentes. Esses geralmente precisam mudar um ou dois aspectos de comportamento. Há uma correlação inversa entre a necessidade de educação e o desejo de educação. As pessoas que mais querem ajuda, normalmente, são as que menos dela necessitam. As pessoas que mais precisam de ajuda são as que menos a querem. Eu lido com pessoas que não precisam [da ajuda de um coach], mas que a querem.

Você encontra algum tipo de resistência no processo de coach desses executivos?
Eu recebo feedback das pessoas que trabalham com esses executivos e eu os desafio a definir o que eles querem mudar. Eu não tento convencêlos, nem coagi-los. Se eles não estiverem dispostos a passar pelo processo, eu digo adeus.

Como o processo com esses executivos pode servir de lição a pessoas interessadas em promover mudanças de comportamento?  
Meu próximo livro vai se chamar Mojo. Ele trata do espírito positivo que certas pessoas emanam de dentro pra fora. Uma das qualidades das pessoas de muito sucesso é que elas fazem duas coisas ao mesmo tempo. Elas se dedicam a algo que produz satisfação de curto prazo, ou felicidade, e ao mesmo tempo produzem resultados de longo prazo, ou conferem significado as suas vidas.

A crise impactou seu trabalho?
Antes da crise financeira, as solicitações eram três vezes superiores aos dias que eu tinha disponíveis para atender clientes. Agora eu tenho uma vez e meia mais solicitações do que dias disponíveis. Continuo com a agenda lotada.

Que sinais podem nos ajudar a identificar que uma mudança de comportamento é necessária?
Você pode nunca ter tais sinais. O que eu sugiro é incorporar o hábito de pedir feedback às pessoas.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/conselhos-carreira-coach-mais-famoso-mundo-518423.shtml#

sexta-feira, setembro 24, 2010

NÃO MANDE OS SUES CLIENTES PARA O CONCORRENTE

Autor: ANTÔNIO P. B. BRAGA

Quando chego a uma cidade para ministrar cursos ou palestras, geralmente faço uma visita ao comércio local para ter uma idéia do que se passa no seu dia-a-dia. Converso com diretores de empresas, gerentes, vendedores e colho boas informações que servem de embasamento para o meu trabalho naquela cidade. É comum ouvir-se aquele velho ditado: “Vida boa é a do vizinho”. Pois a principal reclamação é que os clientes saem de suas cidades para comprar nas vizinhas e maiores por encontrarem menores preços. Dizem que essas pessoas deveriam ter mais consciência e deixar os impostos nos seus próprios municípios, gerando renda para o desenvolvimento dos mesmos.

Não sou a favor desse pensamento e vejo a coisa por outro ângulo. Para início de conversa, em muitas cidades pequenas do interior do Nordeste há empresas que além de venderem bem nas suas próprias cidades, crescem dia após dia entrando nos grandes centros e nas capitais, onde já existem concorrentes fortes e consolidados, e mesmo no sul do país. Inclusive, muitas empresas nordestinas exportam seus produtos para outros países. Portanto, um melhor diagnóstico certamente mostrará que essa fuga de clientes não se dá somente com base nos preços dos vizinhos, os quais são similares.

Pelo que constato nas visitas e trocas de informações, o problema vai mais além do que somente preços. Tem um ditado que diz “Santo de casa não faz milagre”. Na verdade, o que acontece é que muitos santos da casa não querem mais olhar com bons olhos para os seus devotos, que irão procurar outros santos em lugares diferentes. Por serem “velhos” e “conhecidos” clientes não recebem mais o merecido e bom atendimento. Já são da casa, já conhecem bem os costumes da cidade, das empresas, portanto é só uma questão de adaptação e mais nada! É aí onde mora o perigo.

É de fundamental importância que os reclamantes saiam de vez em quando das suas cidades, das suas empresas, não só com o objetivo de verificar o que se passa nas outras, mas também para olharem com os olhos dos clientes o que ocorre nas suas. Se fizerem isso com consciência, sem dúvida alguma vão constatar que muita coisa deve ser mudada e que os clientes vão aplaudir. Vão verificar que esses clientes não estão comprando nas outras cidades por livre e espontânea vontade, mas porque estão sendo mandados para lá. Por serem obedientes fazem aquilo que lhes mandam. O interessante é que muita gente sabe disso, entretanto por ser resistente à mudança persiste no erro e vai perdendo clientes. Tanto é verdade que muitas pessoas concordam que deveriam fazer mais pelos clientes, mas por um motivo ou outro deixam de fazer o certo.

Com algumas regrinhas simples e eficazes de atendimento as relações com os clientes podem mudar da água para o vinho. É somente uma questão de atitude, de querer fazer o certo. Entretanto, para que isso ocorra alguém tem que tomar a iniciativa, deixando de lado o velho paradigma de que isso só vale para cidade grande, como se ouve com freqüência. Eis aqui algumas delas, que são velhas conhecidas, mas geralmente estão no esquecimento, causando grandes prejuízos para as empresas.

1) É de fundamental importância que se tenha interesse pelas pessoas, que se goste do cheiro de gente e não somente do seu dinheiro. Para isso, antes de tudo, deve-se demonstrar boa vontade ao servi-las, com um pronto e prestativo atendimento, visando principalmente solucionar os seus problemas. Esquecer definitivamente a “empurroterapia”, pois se pagará um preço muito alto pela prática dessa política de ganho aparentemente fácil. É lógico que o objetivo número de uma empresa é o lucro, o qual só é garantido se houver uma carteira de clientes de longa duração. Para tanto, é necessário que o cliente esteja sempre satisfeito e que o seu sucesso seja garantido.

2) Conheça com profundidade os seus produtos e serviços, bem como as necessidades dos seus clientes, fatores indispensáveis para haver um atendimento de qualidade, com a devida solução dos problemas existentes, que só serão detectados se houver um bom nível de profissionalismo. Aprimore-se e treine constantemente para se tornar um “expert” em atendimento e solucionador de problemas, a fim de que o cliente perceba o quanto você e sua empresa são úteis para ele.

3) Faça uso de uma boa comunicação, com voz clara, expressiva e na mesma linguagem do cliente, para que ele entenda perfeitamente a mensagem transmitida, não deixando dúvida para ser esclarecida pelo concorrente. Nessa comunicação deve haver paciência, tolerância e muita atenção para que as idéias expressadas pelos clientes sejam captadas e não somente às suas palavras, que às vezes não dizem muito.

4) Dispensar atenção ímpar, tratando o cliente com o máximo de respeito, cortesia e educação, tem um valor significativo na sua conquista e manutenção. É aí onde muita gente peca, pois à medida que o cliente vai se tornando antigo para as empresas, a atenção cai no esquecimento em detrimento dos novos clientes. É aquela velha história: “Você já é da casa”. E por ser da casa até o respeito fica em segundo plano, quando na realidade deve ser o mesmo adotado para a sua conquista. Lembre-se de que antes de ir buscar novos clientes, preserve os antigos. Tem um ditado que diz “Em busca do ótimo não se faz o bom”. Muita gente quer sempre buscar ótimas vendas através de novos clientes, esquecendo-se de garantir os que já têm em casa.

5) Antes de pensar em ter uma equipe de vendedores preparados, é fundamental que o empregador também esteja preparado e principalmente para lidar com gente, para não ser do tipo que diz: “Faça o que eu mando, mas não faça o que eu faço”. Toda empresa é o retrato do seu líder, portanto dê o exemplo.

6) Uma atitude que deve ser terminantemente evitada é o tal do prejulgamento. Do preconceito por raça, cor, aparência, classe social, que tem levado não só a perda de grandes vendas, mas de potenciais clientes por definitivo. Portanto, não mostre apatia ou desinteresse por qualquer cliente que entre na sua loja, a fim de não engordar a carteira de bons clientes do concorrente e depois ficar com raiva dele. Seja sincero e ético, tanto com o cliente como com o concorrente, e antes de denegrir o concorrente procure ver o que ele está fazendo melhor do que você, além de cumprir sempre com o prometido.

7) Compreensão, flexibilidade e tranqüilidade não fazem mal a ninguém, só ajudam a agir com naturalidade, sem perder a calma, mesmo nos momentos de irritação e pressão dos clientes, pois situações como essas são normais no dia-a-dia de quem lida com gente. Respeite a individualidade de cada um, aceitando as pessoas como elas são. Afinal de contas, todos nós temos personalidades e gostos diferentes. Há pessoas que lidam com gente, mas são do tipo gravidez, ou “sim” ou “não”, e geralmente optam pelo “não”, mesmo antes do cliente concluir o seu raciocínio. Em caso de reclamações, então, é onde o bicho pega! E é exatamente no atendimento a reclamações onde se encontra grandes oportunidades de se conquistar e manter clientes. Portanto, estimule o cliente a reclamar, pois além de ele dizer o que acontece de bom ou de ruim na sua empresa, é uma ótima oportunidade de se construir e estreitar relacionamentos, conquistando a confiança dele, desde que o problema seja resolvido imediatamente.

Tenha certeza de que enquanto o seu foco for direcionado somente no produto, na empresa, no lucro e não na satisfação do cliente, na prestação de serviço, na qualidade do atendimento, na valorização dele, ele terá fortes motivos para buscar novas alternativas em outros lugares, mas nunca de dar lucro para você.

Fonte: http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/A9608041D7C3C77B0325700200584A1E/$File/NT000A80C2.pdf

quarta-feira, setembro 22, 2010

Aprender + Liderar + Ensinar + Desenvolver + …

Autor: Paulo Campos

 - 5,4,3,2,….1. Aqui vamos nós! O Mochileiro Corporativo parte para mais uma trilha nesse mundo empresarial arriscado e fascinante.

Ser convidado a escrever um blog sobre Liderança e Inovação na Você S/A foi um momento de felicidade, e, ao mesmo tempo, de desafio. Preciso criar uma nova disciplina na forma de observar, me comunicar, e principalmente me fazer entender. Assim como quando comecei a usar o Twitter, em novembro de 2009…é tudo uma questão de prática – a regra das 10.000 mil horas!

Como vou escrever regularmente, preciso de um norte, um tema macro que possa facilitar a busca da leitura pelos internautas e também a minha plataforma de aprendizado.

O processo de aprender, liderar, ensinar e desenvolver é um dos principais indicadores de sucesso e continuidade nas organizações. Como professor há 15 anos em cursos de pós-graduação e programas In Company, a Liderança tem na sua essência a função de inspirar e desenvolver seus liderados. Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, nos brinda com quatro ideias no prefácio do livro ‘Liderança para o Século XXI’ para conceituar o que é um LÍDER: Seguidores (voluntários), Resultado, Exemplo e Responsabilidade. Os comportamentos de aprender e ensinar fazem a engrenagem corporativa ganhar força e velocidade.

Nas salas de aula das faculdades onde leciono (ESPM, Insper, Sustentare, Estação Business School) e nos programas In Company do LabSSJ (onde sou consultor associado) identifico uma característica comum a alunos e líderes no que se refere ao processo de ensino e aprendizagem: a forma que ensinam é a forma que aprendem. Esse comportamento, muitas vezes, provoca um julgamento de que o outro, por ser diferente, é errado. E assim conflitos, perda de foco e gasto de energia tornam-se presentes no dia a dia das organizações. Essa diversidade está cada vez mais evidente com o surgimento da Geração Y nos postos de trabalho e a crescente sensação de que “o menos é mais”, ou seja, muita coisa para entregar com pouca gente e tempo para realizar!

A retenção de talentos em uma organização passa pelo líder direto, pelo desafio e pela remuneração. Não necessariamente nessa ordem, mas você precisa pelo menos de dois deles para manter esse talento na sua equipe. Ficar na empresa apenas porque o líder é um cara reconhecido, ou o desafio é maravilhoso ou o salário e o bônus são fantásticos tende a funcionar apenas no curto prazo. Reter os melhores exige um olhar flexível perante a diversidade.

Registre numa folha de papel a seguinte resposta a esse desafio: “Como você ensinaria um adulto a andar de bicicleta?” Saber como aprendemos nos permite flexibilizar a nossa forma de ensinar, garantir uma melhor compreensão da nossa mensagem e, principalmente, fazer com que as pessoas usem os seus pontos fortes com mais freqüência. Faça o teste de David Kolb  www.slideshare.net/pvcampos10

Essa ponte entre aprender e ensinar também é feita pela pratica do feedback. Pedir feedback para os liderados é um ato de coragem e humildade para o líder, mas infelizmente a liderança se foca muitas vezes em “apenas corrigir falhas na busca incessante pela excelência” e esquece de usar o feedback para também reconhecer, elogiar e permitir um aumento da consciência do liderado em relação a sua performance ou comportamento. Você, como profissional, quer melhorar a sua liderança? Peça feedback!

E aqui vai uma Dicaduka: quando você pedir feedback sente-se de forma a ficar na mesma altura dos olhos da pessoa que vai falar e apenas escute. Não justifique. Se você interromper a fala dela, a pessoa deixará de ser espontânea.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/mochileiro-corporativo/2010/09/20/aprender-liderar-ensinar/

segunda-feira, setembro 20, 2010

Liderança: como desafiar sua equipe a encontrar soluções?

Autor: Valérya Carvalho

Liderança, ao contrário do que comumente se imagina, não significa alguns tomarem mais decisões do que outros e que ser líder é um cargo

Se você ainda acredita que é preciso ter chefes para dar instruções aos funcionários, ou departamentos para poder gerenciar a organização, assim como objetivos para que todos saibam o que devem fazer, informações de antemão para poder decidir, metas para poder controlar o desempenho, estímulos para motivar e hierarquia para definir responsabilidades chegou a hora de repensar seus conceitos. Vivemos no século XXI e muito além das teorias de cem anos atrás, aprendidas em universidades.

Liderança é um tema que desafia constantemente os pensadores de gestão a elaborar extensas listas de qualidades do "executivo ideal" ou do "líder ideal". Na maioria dos casos, essas listas não passam de coletâneas de idéias utópicas e tediosas. As organizações não precisam de seres humanos melhores ou de patriarcas mais perfeitos, mas, necessitam de modelos de direção que estejam à altura de nosso tempo, nos quais pessoas comuns possam tomar decisões assumindo responsabilidade própria e desenvolver suas qualidades de liderança.

Como, porém, se constrói tal modelo de direção que corresponda à nossa época e seja coerente?

Em primeiro lugar, é necessário dar-se conta de que não avançaremos com padrões de comportamento clássicos, com otimização de processos e novas ferramentas. O que se precisa – ao menos na maioria das organizações – é de uma mudança de paradigma, uma visão clara de um "outro" princípio de funcionamento.

Uma boa liderança cria um ambiente em que todos são energizados. Isso, porém, não acontece a partir de uma ameaça, do medo da punição ou da promessa de prêmios e sim do desejo de dar uma contribuição positiva. Liderança, ao contrário do que comumente se imagina, não significa alguns tomarem mais decisões do que outros e que ser líder é um cargo. Significa disciplinar a si mesmo e deixar que outras pessoas tomem também decisões. Além disso, exige modéstia e uma autocompreensão de que se está a serviço dos outros.

William Edward Deming, reconhecido pela melhoria dos processos produtivos nos Estados Unidos durante a Segunda Guerra Mundial, afirmou certa vez que a tarefa do líder é afastar o medo da organização, de modo que os funcionários sejam encorajados a tomar decisões de maneira autônoma. É provável que poucos integrantes de alta direção, gestores de empresas e proprietários sigam esse pensamento e coloquem a luta contra o medo em suas prioridades diárias e consigam, até agora, imaginar a possibilidade de abrir mão de poder e descentralizar maciçamente as decisões.

Herb Kelleher, ex CEO da Southwest Airlines e responsável direto por instituir um estilo de liderança para a geração de equipes autônomas e de alto desempenho, disse em entrevista a HSM de março/abril 2010 que "apesar de todas as dificuldades que as companhias aéreas atravessaram nos últimos 30 anos, a Southwest Airlines não demitiu funcionários, alcançou os maiores índices de satisfação de clientes e bateu recordes na bolsa de valores". Como fazer isso? Kelleher explicou que existe um enfoque humanista no tratamento dos funcionários. A empresa os valoriza como indivíduos e não apenas como trabalhadores.

Empregadores, observem seus funcionários ou colaboradores. O que você vê? Custos? Resistência? Oportunismo? Desânimo? Você vê pessoas que precisam ser conduzidas com rédea curta e controladas por meio de inspeção, estímulos e sansões porque não se pode confiar nelas? Ou você vê seres humanos inteligentes, motivados e dignos de confiança?

Aqui fica um desafio aos líderes. Perguntem a si mesmos:

1 - São os objetivos financeiros e os de desempenho, ou, então, as relações entre as pessoas e o mercado e seus padrões de trabalho e de pensamentos em conjunto que produzem os resultados aos quais damos valor?

2 - Não são as relações e os processos que moldam a capacidade da organização de aprender, de responder rapidamente ao mercado atendendo aos fatores críticos de sucesso e de criar o conhecimento necessário para seu desempenho de longo prazo?

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/lideranca-como-desafiar-sua-equipe-a-encontrar-solucoes/37623/

sexta-feira, setembro 17, 2010

Ensine menos e aprenda mais

Autor: Gil Giardelli

Em tempos em que a fonte do conhecimento passou a ser a internet  e não mais o professor, Gil Giardeli traz uma reflexão sobre as mídias sociais e o futuro da educação no País. Veja mais!

O pensador Mark Prensky disse: “A fonte do conhecimento não é mais o professor, mas a internet. A educação mais útil para o futuro não está acontecendo na escola. Está acontecendo depois da escola, especialmente em clubes de robótica e na internet como um todo – está acontecendo nos games.”

Dito isso, vivemos o fim de salas de aulas com espaços geográficos definidos e aulas cronometradas? Como a escola supera o tempo e o espaço, em um mundo imediatista? Como prepararemos as pessoas, para um mundo onde as profissões mudam radicalmente a cada cinco anos? O formato atual da escola ajuda a escolher o futuro de promissores alunos?

Não é a hora de cidadãos globais e conectados encontrarem a educação progressista? “As escolas deveriam ser lugares para se aprender, e não para se ensinar. Em vez de isolar os estudantes, as escolas deveriam encorajá-los a colaborar”, escreveu Don Tapscott no livro “A hora da geração digital”

O educador Jeffery Bannister alfinetou sobre os modelos de educação seculares: “Professores que leem anotações manuscritas e escrevem em quadros negros, assim como alunos que anotam o que eles dizem. Esse é um modelo pré-Gutenberg.”

Eric Mazur da Universidade de Harvard afirma: “Educação é muito mais do que mera transferência de informação. A informação precisa ser assimilada. Os alunos têm de conectar a informação ao que já sabem, desenvolver modelos mentais, aprender a aplicar o novo conhecimento e adaptá-lo a situações novas e desconhecidas.”

Recentemente fui convidado para palestrar para 300 educadores do Grupo “Salesianas” um grupo que reúne dezenas de escolas no Brasil. Administrado por irmãs católicas, que acreditam na educação como grande motor para o futuro.

A educadora Irmã Raquel, abriu o evento e fez um rico paralelo com o livro “Modernidade Liquida” de Zygmunt Bauman, proclamando ”Vivemos um tempo que exige repensarmos velhos conceitos. Dar novas formas ou enterrá-los.” Irmã Raquel, convocou suas amáveis educadoras para dar autonomia, ou seja, independência moral e intelectual para os alunos. Para ensinar que alunos devem desde cedo entender o ato de governar a si mesmo, por meio da autonomia do pensar.

“Professores devem ajudar o outro (aluno) a ser autônomo e Genial. O professor deve ensinar o que significa coletivo e comunidade – em um mundo onde a individualização reina. Ensinar que a tolerância é tolerar o intolerável – em um mundo onde pessoas morrem pela sua opção sexual, religiosa ou politica. (Irã, Afeganistão e Cuba). Ensinar valores inegociáveis neste mundo, como ética, amor ao próximo, gosto pelo inovar e o pioneirismo.” Esta foi a fala da educadora.

Após ricas discussões, sai de lá com vários questionamentos. Acabou a fase, da aula cronometrada em espaços concretos. O espaço escolar, espalha-se pelo blog do professor, Facebook, Orkut, Twitter, redes sociais dos protagonistas da educação?

Educador e alunos definindo o que é periférico e importante?

E para colocar mais pimenta nesta encruzilhada, não contávamos com as rápidas vias digitais. “No século 21, redes de banda larga serão tão cruciais para a prosperidade econômica e social quanto as redes de transporte, água e eletricidade” disse Hamadoun Touré, secretário-geral da União Internacional de Telecomunicações (ITU).

“Conectar regiões rurais remotas à internet e à telefonia móvel, ajudando a libertar os camponeses que vivem da agricultura de subsistência, anteriormente presos ao conhecimento local e aos mercados locais. São novos estudantes, com ensinamentos seculares e locais! Fica claro, que a escola precisa de uma reforma. Ser interativa! Coletiva! Em rede! “Banda largueada”. Como será ensinar para alunos conectados na rede com bandas gigantescas, trocando arquivos, experiências e percepções?

Uma era, onde a simples troca de informação é um motor de grandes mudanças Vivemos o choque entre a era do “seu diploma tem prazo de curta validade” com a pedagogia da era industrial? Do aprendizado em massa à interatividade? Do aprendizado individual ao colaborativo? Da padronização à personalização?

Somente juntos conseguiremos avançar as fronteiras do conhecimento individual para a mentalidade coletiva, saltar para o software da sabedoria das multidões. Vivemos um sopro renovador. São tempos de transição, vamos aprender o “pacifismo, a bondade, o perdão, o amor, a filantropia, a honestidade e a ternura”. No século XXI na era digital precisamos de humanos magnânimos, progressistas, talentosos, sensatos e probos.* Vivemos uma nova música global e como disse Nietzsche “aqueles que foram vistos dançando foram julgados insanos por aqueles que não podiam escutar a musica.“ Não use velhos mapas para descobrir novas terras! Boa viagem!

Gil Giardelli (Ceo da Gaia Creative, onde implementa ações de redes sociais e web colaborativa para empresas como BMW, Hospital Einstein, Mini Cooper, Grupo Cruzeiro do Sul entre outras. Professor de MBA e Pós graduação da ESPM – São Paulo e Brasília)

*Inspirado no artigo “A libertação no mundo por meio da banda larga”  e nos livros “A hora da geração digital” e “Gestação da Terra”.

Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/ensine-menos-e-aprenda-mais

Precisamos aprender a pensar diferente

Autor: Rique Nitzsche (Diretor da AnimusO2, a primeira empresa de Shopper Marketing a usar o Design Thinking como ferramenta de inovação, e professor de Design Estratégico e Design Thinking da pós-graduação da ESPM)

Professor de Design Estratégico e Design Thinking da pós-graduação da ESPM, fala sobre as mudanças na educação da disciplina de marketing e design

"As pessoas valem pelo que são capazes de fazer, e não por aquilo que conhecem. Algumas pessoas sabem tudo, mas não conseguem transformar isso em nada."
Carlos Alberto Sicupira, um executivo bem-sucedido que sempre se dedicou a formar pessoas.

Sabe-se que o mercado dá valor ao profissional, ou a equipe profissional, que sabe fazer as coisas acontecerem. Ninguém nasce sabendo como fazer as coisas, mas as pessoas aprendem, principalmente as automotivadas. Empresários de sucesso costumam dizer que o aprendizado deve ser contínuo durante toda a vida profissional. Nunca soube de um profissional de sucesso que se considerasse pronto. O sucesso sorri para os que estão sempre aprendendo, investigando, se adaptando, surfando nas ondas das mudanças.

Porém, nessa época acelerada, um produto que vem mudando pouco é o ensino, principalmente de adultos. Na primeira metade da década, o ex-Secretário de Educação dos Estados Unidos, Richard Riley, disse que "os 10 trabalhos mais importantes na futura demanda de 2010, ainda não existem em 2004". O que isso significava? "Que nós estamos atualmente preparando estudantes para trabalhos que ainda não existem. Que eles usarão tecnologias que não foram ainda inventadas, para resolver problemas que nós ainda não sabemos quais são."

Pouco depois, em 2005, uma experiência começou dentro de um trailer em um campus na Califórnia. Lá, a semente da d.school foi germinada. Depois de rodar por quatro diferentes ambientes experimentais em 5 anos, a d.school inaugurou o prédio 550 da Stanford University, totalmente dedicado a ensinar uma metodologia de resolução de problemas para estudantes ou formados em engenharia, medicina, negócios, humanidades, educação, além de designers.
A metodologia é conhecida por Design Thinking, um neologismo com 7 anos de idade, que usa as habilidades dos designers para gerar uma abordagem tecnicamente possível, comercialmente viável e centrada tanto na inovação como nas necessidades humanas. Como opção à essa terminologia, os canadenses costumam usar o termo Business Design, com a mesma intenção.

Por que colocar 32 milhões de dólares nessa ideia? Porque muita gente acredita que um ambiente diferenciado importa muito quando falamos de educação. Existem muitos livros que falam da necessidade das mudanças no ensino para as crianças. Mas poucos abordam das necessidades de mudança no ensino dos adultos.
"Unidos pela convicção que o ambiente é o terceiro professor das nossas crianças, nós devemos começar novamente uma missão vital: projetar as escolas de hoje para o mundo de amanhã." Esse é parte de um discurso do livro "O Terceiro Professor", editado em 2010, com 79 ideias para serem usadas para transformar o ensino e o aprendizado. O livro é mais outro poderoso manifesto de inovação com a participação de Bruce Mau.

Nós nos acostumamos a projetar o mundo segundo o ponto de vista das nossas próprias intenções. Quando compramos um aquário, escolhemos um que ficará bem na estante da sala. Quase nunca pensamos no formato ambiental que o peixe necessita para viver. Chamamos nossas lojas de pontos-de-venda, porque nosso interesse é vender.
Já os norte-americanos chamam suas lojas de point-of-purchase, ou pontos-de-compra. Chamamos as clínicas medicinais de casas-de-saúde, quando os alemães chamam-na de krankenhaus, a casa-da-doença. Nossas escolas foram desenhadas para ensinar, quase nunca para aprender. Pois a d.school de Stanford foi desenhada para que as pessoas aprendam em um processo de compartilhar ideias em equipes colaborativas e interdisciplinares.

"Se Jesus Cristo usasse Power Point, não teria discípulos", é uma citação saída do artigo de Claudio de Moura Castro, em agosto de 2010, onde ele dizia que histórias e parábolas são narrativas emocionais que não conseguem ser mostradas nos slides de um PowerPoint.
Eu me lembrei da Ruth, profissional experiente e minha aluna da ESPM. Ela "achava importante a construção de uma sala de aula, para trocas, que permitisse a exposição, comunicação e reflexão". Ela estava manifestando o seu incômodo com a formatação da aula tradicional, com muitos slides de PowerPoint, na qual o professor é o único emissor do conhecimento. Quando eu li que ela desejava "mais diálogo e menos monólogo", entendi que o problema estava no processo, não no conteúdo do conhecimento.
Eu havia me adaptado à formatação da sala de aula tradicional e estava oferecendo aulas tradicionais, enquanto o mundo exigia mais conexão e relacionamento, onde o professor deveria ser um facilitador de trocas de experiências. Eu precisava mudar rápido.

O adulto, motivado por necessidade e interesse, quer assumir o controle do seu aprendizado, não encerrado em ambientes disciplinares, mas em atividades colaborativas abertas. As pessoas adultas só aprendem o que querem aprender, o que faz sentido para seu próprio interesse e seu crescimento.
Esse pensamento se aplica às empresas ou à qualquer grupo de pessoas. Peter Senge dizia que as organizações deveriam criar ambientes para que o conhecimento tenha cada vez mais espaço para se desenvolver pelas equipes colaborativas para estabelecer um objetivo comum, para alcançar um futuro melhor. Ele também falou sobre os problemas atuais, que não podem ser resolvidos sem uma mudança radical na forma de pensar, agir e de aprender.

Grande parte das referências acadêmicas sobre a prática do pensamento por meio do design - Design Thinking - no universo dos negócios citam as palavras de Herbert Alexander Simon no livro em que ele aborda a ciência do artificial, de tudo que é construído pelo homem, inclusive a inteligência artificial. "Engenharia, medicina, negócios, arquitetura e pintura estão relacionados não com o necessário, mas com o possível, com a contingência - não como as coisas são, mas como elas podem ser - em resumo, com design.
O design é usado por todos os que planejam ações dirigidas para a transformação de situações existentes para outras preferidas."Foi Simon quem começou a falar sobre a metodologia do design como uma solução para o "treinamento dos profissionais" para se atingir um futuro melhorado. Isso, há 40 anos.

Resumindo, existe muita gente sinalizando a necessidade de uma mudança mais radical na experiência do aprendizado contínuo. Como o conhecimento fica cada vez mais disponível para todos, a mudança deve estar em como fazer com que a informação pode ser absorvida pelas pessoas, conquistando significado e valor mais permanente para elas.
Na minha opinião, isso pode começar pelo redesenho físico das próprias escolas de negócios. As salas de aulas, assim como os ambientes de trabalho, precisam se adaptar à mudança que já aconteceu na mente e na vida diária das pessoas. Podemos projetar um ambiente multifuncional mais tolerante à nova tecnologia mutante, mais flexível para atender às inevitáveis futuras mudanças, mais favorável aos verbos compartilhar, trocar, improvisar, transferir, conectar, interagir, participar, investigar, imaginar, criar, sonhar, cuidar, desenvolver, potencializar, criticar, comunicar, construir, analisar, solucionar, acrescentar, crescer, transformar e aprender.

Esses foram os verbos que apareceram espontaneamente no primeiro exercício de sala do curso de Inovação e Criatividade da pós-graduação de Branding das Faculdades Rio Branco, quando eu sugeri a co-criação de uma sala de aula mais inovadora. O trabalho final ficou bastante bom. Eles me lembraram que "a missão do facilitador está em estimular os participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocar experiências, estimular a capacidade de autoavaliação e de trabalho em equipe, evitando a passividade e o esmorecimento."
Mas, o que eu aprendi mesmo com eles é que o facilitador deve ter "humildade para manter-se em segundo plano, isto é lembrar-se que 'o juiz de um jogo é tido como bom, quando os jogadores e a torcida não percebem a sua presença'." Espero ter aprendido para sempre.

Uma confissão de encerramento: eu escrevi esse texto logo depois de ler, aqui na HSM Online, um ótimo artigo chamado "Ensine menos e aprenda mais" escrito pelo Gil Giardelli, professor da pós-graduação da ESPM. Lá, além dos seus próprios pensamentos instigantes - "Não use velhos mapas para descobrir novas terras!" - ele nos oferece uma frase do Don Tapscott: “As escolas deveriam ser lugares para se aprender, e não para se ensinar."

Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/precisamos-aprender-pensar-diferente

Tarefa do Gerente: Revisão Contínua de Processo

Autor: Alex Trindade http://ideiasparagerentes.blogspot.com/

A correria do dia-a-dia é capaz de cegar o gerente. Pare um pouco e avalie as rotinas que são executadas no seu setor ou na sua área. Essa avaliação deve ser criteriosa e rigorosa, com um olhar crítico para constatar o que pode ser melhorado ou eliminado.

O gerente tem que fazer quatro perguntas:

1º. TODAS AS ETAPAS DAS ATIVIDADES SÃO ESSENCIAIS? – Observe se é necessário continuar digitando algum dado que nunca foi ou será utilizado na empresa. Tal obrigatoriedade apenas aumenta o trabalho de digitação.

Às vezes para finalizar um processo são extraídas dezenas de cópias para compor o processo, mas ninguém terá o trabalho de ler o documento que foi anexado. Isso apenas contribuiu para os gastos com cópias e perda de tempo. Sem contar que o acesso de documentos representa excesso de arquivos, pastas, etc.

Tem Empresa que torna o processo extremamente burocrático. Será que para comprar uma caneta é necessário o visto de uma dezena de pessoas de várias áreas?
Outro ponto que deve ser avaliado é a elaboração de relatório. Não podemos perder tempo com relatório que não agregará nada na tomada de decisão. Muitos elaboram relatórios apenas por vaidade ou simplesmente estão fabricando serviço para dar importância à sua área.

Muitos gerentes pecam no excesso de controle. Uma avaliação rigorosa mostrará a real necessidade de mantê-los.

2º. AS REGRAS PODEM SER ALTERADAS? – As regras em uma Empresa não podem ser encaradas como eternas. Elas são importantes para que todos tenham disciplina e tenham um norte, mas o gerente não pode ser escravo de uma regra. Se for necessário alterar a regra para beneficiar a Empresa, mude !

3º. CONSIGO REDUZIR AS QUANTIDADES? – Em muitos locais de trabalho, o serviço é medido por quantidades. O gerente tem que fazer uma revisão constante do processo para avaliar a possibilidade de redução. Por exemplo: o excesso de ligações, de papéis, e-mails, notas fiscais, de material desperdiçado, etc., atrapalha a execução do serviço da sua equipe? Descubra o fato gerador das ligações e reduza.

4º. É POSSÍVEL SIMPLIFICAR? – Enfim, simplifique tudo. Não perca tempo com processos burocráticos, morosos, que só trazem mais gastos. Simplifique tudo.

Portanto, é fundamental que o gerente avalie se há várias atividades que são executadas, mas que não agregam nada ao resultado final do trabalho, ao produto, à Empresa e, principalmente, aos interesses dos acionistas.


Fonte: http://ogerente.com.br/rede/gestao-empresarial/gerente-da-empresa

quinta-feira, setembro 16, 2010

O Sucesso Deixa Pistas!

Autor: Gilclér Regina

 “O sucesso não é um acidente… É o resultado de suas atitudes e de suas escolhas”.  * Gilclér Regina

Um homem estava ao volante de seu carro quando viu uma fazenda excepcionalmente bela. Parou o carro, desceu do veículo e ficou ali parado contemplando e apreciando a plantação.

O fazendeiro, que dirigia o trator, vendo-o se aproximou.

O homem disse: “Deus o abençoou com essa bela fazenda. Deve sentir-se grato por isto”

E o fazendeiro replicou: “É, Deus me abençoou mesmo com uma bela fazenda e sou muito grato a Ele, mas o senhor tinha de ver esta fazenda quando deus a tinha só para si”. E completou: “Deus ajuda, mas Ele espera que cada um faça a sua parte”.

Com esta história eu faço a reflexão de que é preciso concentrar-se naquilo que você quer, não naquilo que não quer. O sucesso não é um acidente. É o resultado de sua atitude e sua atitude é uma escolha. O sucesso é, portanto, uma questão de boas escolhas e não do simplesmente do acaso.

Muita gente é maluca porque espera pela sorte grande. Isso raramente traz o sucesso, é um em um milhão. Assim, os ser humano comum busca segurança enquanto o ser humano extraordinário busca oportunidades.

Faço aqui alguns questionamentos:

1 - Por que algumas pessoas têm sucessivas histórias de êxito enquanto outras têm histórias seguidas de fracassos ou ainda, estão sempre se preparando para alguma coisa que nunca acontece?

2 - Por que há pessoas que vivem superando obstáculos e alcançando objetivos mais altos enquanto outros estão sempre patinando e lutando para chegar a lugar nenhum?

Se a resposta a essas duas perguntas passar a fazer parte do seu modo como você aprende, ela revolucionará a sua vida.

O sucesso deixa pistas… O sucesso não é mistério. É resultado de aplicação de alguns conceitos básicos. Por outro lado, o fracasso é simplesmente e quase sempre o resultado da constante repetição de alguns erros.

Isso pode soar simplista, mas a maioria das verdades do mundo são mesmo muito simples.

O humorista americano Bill Cosby disse não conhecer a chave para o sucesso, mas garante que a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo. São aqueles que ainda não aprenderam o real significado da palavra “não”. O sucesso não é um destino, é um caminho.

Pessoas bem-sucedidas competem consigo mesmas, batem seus próprios recordes e tornam-se cada vez melhores. Pessoas mal sucedidas geralmente estão culpando o mundo por seus fracassos.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/carreira/resultados-do-sucesso

Você é um líder metacompetente?

Autor: César Souza (cesarsouza@empreende.net) consultor , escritor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia , Mkt e RH.
www.blogdolider.com.br - www.blogdocesar.com.br - twitter.com/cesar_souza

Ser competente virou uma obrigação. Não serve mais para ganhar o jogo. Quem não for competente nem entra mais em campo. Ou se já estiver nele, vai sair rapidinho. As conhecidas competências técnico-profissionais como capacidade de planejamento, negociação, administração do tempo, comunicação, condução de reuniões, dentre outras,são desejáveis em qualquer profissional, mas não mais se constituem naquele diferencial decisivo que deixará a sua marca na história de uma empresa.

Essas competências já foram codificadas e tentam ser ensinadas a verdadeiras legiões de profissionais, que se esforçam para adquiri-las. Viraram commodities. Servem para, no máximo, transformar você em um ou uma gerente mais eficiente, enquanto as empresas necessitam de líderes eficazes. Servem para torná-los mais competentes, quando as empresas buscam os profissionais metacompetentes.

O "líder metacompetente" – tomo de empréstimo aqui o conceito análogo de "Metacompetência" proposto pelo professor Eugênio Mussak – consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, ele ou ela incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o seu melhor. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Sabe que a equipe só se beneficia da diversidade dos talentos se houver complementaridade.

O líder metacompetente incentiva parcerias, apóia iniciativas. Prioriza o que a equipe precisa, não apenas o que desejam seus integrantes. Consegue o grau de compromisso e de disciplina necessários para realizar sonhos definidos em conjunto, não apenas satisfações imediatistas.

Celebra os sucessos e as pequenas vitórias. Distribui parte dos resultados gerados, em retribuição à comunidade. Avalia desempenho, dá oportunidade, mas sabe detectar os improdutivos. Consegue o que muitos consideram impossível, equilibrar a busca do sucesso profissional com suas necessidades pessoais, familiares, espirituais. Não permite que sacrifícios na esfera pessoal sejam interpretados como demonstração de lealdade à empresa e recompensados com meras promoções ou placas de agradecimento. Sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro.

Tento dar uma contribuição ao pensamento e à prática gerencial ao propor que o novo paradigma da atuação profissional, em qualquer área, seja a idéia de ser um líder metacompetente, um conceito que nos encoraja a ir muito além do convencional, do job description, do padrão. Ou seja, a desenvolver competências que são transversais às competências essenciais.

Trata-se do aprimoramento das qualidades humanas que potencializam a capacidade técnica. Mais do que bons profissionais o mundo deseja bons seres humanos, exercendo suas profissões de forma surpreendente. Pessoas que executam seu trabalho com paixão e colocam sua alma no que fazem.

Metacompetência é o diferencial competitivo que supera as expectativas de chefes e clientes, garantindo o sucesso dos negócios, empregos e carreiras. E agora? Você vai se contentar em ser apenas um profissional competente? Ou vai além?

Fonte: http://administradores.com.br/informe-se/artigos/voce-e-um-lider-metacompetente/48103/

Por favor, não roubem seus colaboradores

Autor: João Alfredo Biscaia


Muito provavelmente, os leitores deste artigo devem considerar o título extremamente agressivo, inclusive deselegante.  Proponho que tenhamos muita calma e atenção sobre esse assunto, pois para mim, realmente, existem muitos 'ladrões' nas organizações, não do dinheiro das empresas, mas sim das pessoas que com eles trabalham. A argumentação que tenho sobre essa afirmativa foi baseada no livro O caçador de pipas, de Khaled Hosseini, que tive o enorme prazer de ler e reler.
Permito-me dizer que o livro me foi emprestado pela minha ex-sogra, acompanhado do seguinte bilhete: 'Este livro é bom demais para ficar na prateleira'. Principalmente em razão do bilhete, me encorajei em não deixar 'engavetado na prateleira da minha cabeça' as conexões que consegui fazer durante a leitura deste livro com a realidade das organizações e nas atitudes, posturas e comportamentos de muitas pessoas que se auto-intitulam de líderes de pessoas, apenas em função do cargo que exercem. De todos os prazeres e sensações agradáveis e muitas vezes tristes, que a leitura deste livro me proporcionou, a mais marcante e significativa para mim foi a seguinte:

“Em conversa com seu filho Amir, Baba afirma que existe apenas um pecado no mundo: o do roubo. Ele justifica essa afirmação, dizendo: Quando você deixa de dizer para alguém alguma coisa que você acredita ser 'verdade', você está 'roubando' o direito dele saber o que você sente a seu respeito; quando você maltrata alguém, você está 'roubando' o direito dessa pessoa de ser feliz; quando você mente para alguém, você está 'roubando' o direito dela conhecer a verdade”.

Como decorrência dessas assertivas, imediatamente surgiram em minha mente os inúmeros 'roubos' praticados nas organizações. Relaciono alguns deles para que os leitores possam examinar se, em sua organização, eles são praticados:

·         Quando você chega atrasado a uma reunião, você está 'roubando' o tempo das pessoas que chegaram na hora marcada;
·         Quando você quer, ou impõe, que seus 'colaboradores' (não podemos mais falar subordinados, é um termo ofensivo, dizem alguns), fiquem trabalhando rotineiramente após as 8 horas diárias, você está 'roubando' o direito ao lazer, ao estudo, além do prazer que todos nós temos em desfrutar da companhia da esposa, filhos e dos amigos do coração;
  • Quando você pede urgência na execução de determinada tarefa, e depois não dá a menor importância, você está 'roubando' o seu colaborador;
  • Quando você pensa que alguns de seus subordinados não estão correspondendo às suas expectativas, e nada diz, você está 'roubando' a vida profissional deles;
  • Quando você fala a respeito das pessoas e não com as pessoas, você está 'roubando' a oportunidade deles saberem a opinião que você tem a respeito deles;
  • Quando você não reconhece os aspectos positivos que todas as pessoas têm, você está 'roubando' a alegria e a satisfação que todos nós precisamos por nos sentir valorizados e úteis. Além de 'roubar', você está sendo o principal gerador de um ambiente de trabalho desmotivador e desinteressante.

Tenho hoje a convicção - não a verdade - de que realmente só existe um único pecado que qualquer profissional pode cometer no exercício de cargos de liderança: não dizer, de forma explícita, clara e descritiva, como percebe e sente os desempenhos e os comportamentos das pessoas com quem trabalha. Todos nós temos um discurso fácil ao afirmar que é imprescindível haver respeito e consideração com todas as pessoas com quem convivemos, quer no plano pessoal ou profissional. Pensar e falar são coisas extremamente fáceis.
O grande desafio está no agir, no fazer, no praticar aquilo que se diz ou pensa como sendo o certo, o correto nas relações entre as pessoas. Não valemos pelo que pensamos, mas sim pelo que realmente fazemos. Tenho constatado, como base no mundo real, que a maioria das pessoas deixa de se manifestar sobre como percebe e sente o comportamento das pessoas com quem convivem. A racionalização por não dizer nada é baseada no argumento de que, 'afinal, ninguém é perfeito' e vai acumulando insatisfações, com reflexos inevitáveis nas relações.
Acrescento que o pior tipo de relacionamento que podemos praticar com as pessoas com quem trabalhamos e vivemos é o do silêncio. O silêncio fala por si só. Diz muita coisa, e gera uma relação de paranoia, muita ansiedade e enorme frustração. Dizem que as pessoas admitem boas ou más notícias, detestam surpresas.
Considero oportuno lembrar, também, que todas as coisas que prestamos atenção tendem a crescer. Se olharmos, tão somente os aspectos negativos de alguém, esses tendem a crescer aos nossos olhos. O inverso também parece ser fatal. Se dirigirmos nossas observações a respeito das questões positivas que todos nós temos, existe a grande possibilidade delas também crescerem. Em síntese: sugiro a você que façamos um exame de consciência profundo nas diversas relações que mantemos. Se pergunte com bastante frequência: Será que eu estou 'roubando' de alguém algumas informações ou percepções que podem lhes ser úteis para o seu crescimento pessoal e profissional?

Fonte: http://br.hsmglobal.com/editorias/por-favor-nao-roubem-seus-colaboradores

Texto enviado sugerido pela Vanessa Bueno Franco